Uitspraken

Tussen partijen staan de volgende feiten vast:

• -

  [eiser] is op 1 november 2019 in dienst getreden bij GGZ. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. [eiser] is sinds aanvang dienstverband werkzaam in de functie van Verpleegkundig Specialist GGZ Regiebehandelaar (verder te noemen “regiebehandelaar”). Het salaris bij deze functie bedroeg voor [eiser] laatstelijk een bedrag van € 5.034,73 bruto per maand, op basis van schaalnummer 65B en 32 uur per week.

• -

  [eiser] is op 15 juni 2020 ziek uitgevallen.

• -

  Op 15 maart 2022 heeft GGZ met [eiser] een plan van aanpak opgesteld (productie 4), met daarin: “werknemer gaat weer volledig met zijn 32-urige dienstverband verder als regiebehandelaar/verpleegkundig specialist GGZ met alle taken en verantwoordelijkheden. (…) Ik (opmerking: de kantonrechter begrijp dat hiermee [eiser] wordt bedoeld) kan me vinden in de beschreven structuur van 2 wekelijkse evaluaties met leidinggevende en afsluitende evaluatie met het team om mijn re-integratie aan het einde van de periode af te ronden. (…) We spreken een periode af van 4 weken (15 maart – 26 april) waarin hij laat zien weer alle taken en verantwoordelijkheden op te kunnen pakken die je van een verpleegkundig specialist GGz Regiebehandelaar mag verwachten. Aan het einde van deze periode koppelt het team aan leidinggevende en [eiser] terug hoe dit gegaan is, en gaan beide partijen het gesprek aan om te beslissen of [eiser] volledig gereintegreerd is.

• -

  [eiser] heeft op 12 april 2022 met de bedrijfsarts gesproken. In het verslag hiervan staat: “Tijdens het gesprek is de afgelopen periode geëvalueerd, waarin hij, met een tussenpose van 10 dagen wegens een korte fysieke aandoening volledig arbeidsongeschikt was, bezig is met de afgesproken proefperiode van volledig werken zonder beperkingen. Ondanks zijn wil en motivatie valt het hem zwaar, en het valt ook tegen, meer dan hij had verwacht. Gezien de situatie waar hij zich nu meer geconfronteerd ziet, is het beter nu daarmee te stoppen en zich volledig te richten op wat WEL gaat, namelijk (door)werken naar vermogen. Gezien de concrete bevindingen al snel na het starten van re-integratie in eigen werk is de verwachting niet meer reëel dat hij dit doel nog haalt, en is hij wel geschikt voor werk waarbij hij in meer rust en minder hectiek en prikkels kan doorwerken. (…)”.

• -

  In de eindevaluatie van het UWV van 16 mei 2022 staat dat het gezien de situatie beter is om te stoppen met proberen volledig te re-integreren in zijn oorspronkelijke functie.

• -

  De leidinggevende van [eiser] heeft omstreeks mei 2022 medegedeeld dat de loonbetalingsverplichting in beginsel per 15 juni 2022 stopt, maar dat deze loonstop niet eerder uitgevoerd zal worden dan de datum van de UWV beschikking-met betrekking tot de WIA-uitkering.

• -

  [eiser] heeft per 11 juli 2022 werkzaamheden verricht op de afdeling ART in Dongen.

• -

  Op 11 augustus 2022 heeft het UWV een WIA-beschikking gestuurd naar [eiser] , waarin staat: “U krijgt vanaf 3 augustus 2022 een uitkering van € 3.517,85 bruto per maand, exclusief vakantiegeld.”.

• -

  Het UWV heeft op 18 augustus 2022 een brief met een arbeidsdeskundig rapport /beoordeling WIA d.d. 9 augustus 2022 en een arbeidsdeskundig rapport/beoordeling re-integratieverslag d.d. 20 juni 2022 opgestuurd naar [eiser] .

- Op 6 september 2022 heeft de werkgever per mail [eiser] – samengevat – verzocht te stoppen met zijn werkzaamheden en verzocht niet meer op de werkvloer te komen.

[eiser] heeft aan zijn vorderingen – samengevat – ten grondslag gelegd dat [eiser] na 22 februari 2022 minimaal 4 weken volledig zijn werkzaamheden als regiebehandelaar heeft uitgeoefend, zodat daarmee de ziekteperiode van 104 weken, die op 15 juni 2020 is aangevangen, is onderbroken. Als wederom een nieuwe ziekteperiode is ingegaan in 2022 heeft [eiser] ook recht op loon tijdens de nieuwe ziekteperiode van 104 weken, welke periode dus pas in 2024 zal eindigen. [eiser] is voorts ten onrechte uit zijn functie als regiebehandelaar ontheven omdat hij nog gewoon conform de overeengekomen arbeidsduur (32 uur per week) alle werkzaamheden verrichte die daarbij horen. Per 11 juli 2022 is [eiser] gaan werken op de ART afdeling in Dongen, waar hij ook gewoon 32 uur per week werkte tot het moment dat hij op 6 september 2022 is verzocht te stoppen. Subsidiair zien de vorderingen tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling (en nevenvorderingen) op zijn eigen functie in aangepaste vorm, dan wel op een andere passende functie, aldus [eiser] .

GGZ heeft aangevoerd dat [eiser] niet-ontvankelijk dient te worden verklaard in zijn vorderingen omdat hij per 3 augustus 2022 een WIA uitkering krijgt ter hoogte van € 3.517,85 bruto per maand (exclusief vakantiegeld) en dit ook wist tijdens het uitbrengen van de dagvaarding. Hierdoor ontbreekt volgens GGZ het spoedeisend belang in deze procedure. Ook voert GGZ – samengevat – aan dat er sprake is van een einde van de loondoorbetalingsplicht na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Er is na de ziekmelding van 15 juni 2020 geen sprake geweest van een periode van minstens vier weken waarin [eiser] de volledige arbeidsduur van 32 uur alle werkzaamheden heeft verricht die horen bij de functie van regiebehandelaar en de wettelijke loondoorbetalingsplicht is dan ook niet op enig moment opnieuw begonnen. [eiser] is niet meer in staat om ten volle zijn oorspronkelijke werkzaamheden als regiebehandelaar te uitoefenen en er is geen aangepaste of andere functie voor [eiser] beschikbaar bij GGZ, aldus GGZ.

De kantonrechter is allereerst van oordeel dat [eiser] ontvankelijk is in zijn vordering, nu het een loonvordering betreft over de periode vanaf 3 augustus 2022, zeker nu het loondeel naast de WIA-uitkering geen geringe aanvulling is.

Voor wat betreft de loonvordering (en de hierbij horende nevenvorderingen) stelt de kantonrechter voorts vast dat ter zitting tussen partijen is komen vast te staan dat het loon van [eiser] voor de maanden tot en met 31 augustus 2022 is betaald, inclusief de WIA-uitkering, die op 3 augustus 2022 is ingegaan. De loonvordering betreft dus de periode vanaf 1 september 2022.

De kantonrechter overweegt voorts dat [eiser] op 15 juni 2020 ziek is uitgevallen en dat op grond van de wet (artikel 7:629 lid 1 BW) een werknemer in beginsel voor een tijdvak van 104 weken recht heeft op 70% van het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien deze door ongeschiktheid ten gevolge van ziekte zijn bedongen werkzaamheden niet kon uitvoeren. Dit betekent dat deze periode van 104 weken vanaf 15 juni 2020 is ingegaan en dat deze periode in beginsel is geëindigd op 15 juni 2022. Uit de wet vloeit tevens voorts dat indien de werknemer een aaneengesloten periode van minstens vier weken de bedongen werkzaamheden weer volledig heeft hervat, de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken weer opnieuw begint (artikel 7:629 lid 10 BW). Partijen verschillen van mening of dit hier het geval is geweest.

De kantonrechter moet in deze procedure beoordelen of voldoende aannemelijk is geworden dat een bodemrechter zal oordelen dat er sprake is geweest van een dergelijke volledige hervatting van het bedongen werk voor een aaneengesloten periode van minstens vier weken. De kantonrechter oordeelt dat dit in deze procedure onvoldoende aannemelijk is geworden. [eiser] heeft weliswaar een urenstaat overgelegd (productie 19) waarop is weergegeven dat de heer [eiser] 33 uren gewerkt heeft in de week van 16 mei 2022 tot en met 20 mei 2022, maar deze urenstaat ziet enkel op één week, niet op minstens vier. Er zijn verder geen urenstaten overgelegd, die voornoemde periode van minstens vier weken kunnen onderbouwen.

Voor wat betreft de stelling van [eiser] dat hij in de periode tussen 1 of 15 maart 2022 en 26 april 2022 vier aaneengesloten weken volledig heeft gewerkt, is de kantonrechter vooralsnog van oordeel dat voldoende aannemelijk geworden dat partijen hebben afgesproken dat deze periode een proefperiode in het kader van re-integratie betreft (zie het plan van aanpak van 15 april 2022 productie 4 bij dagvaarding). Daarbij staat vast tussen partijen dat deze periode is onderbroken door 10 dagen ziekte. Bovendien blijkt dat de bedrijfsarts meermaals (o.a. op de tussentijdse beoordeling op 12 april 2022 en de eindevaluatie op 16 mei 2022) geconcludeerd heeft dat zou moeten worden gestopt met de re-integratie, omdat re-integratie in de oorspronkelijk functie van regiebehandelaar kort gezegd niet reëel is. GGZ heeft in dit kader aangevoerd dat [eiser] steeds – en dus ook in deze periode – is ontzien door collega’s en geen tot weinig crisisgevallen kreeg, hetgeen wel onderdeel uitmaakt van deze functie. [eiser] heeft in dit kader dan ook vooralsnog onvoldoende aannemelijk gemaakt dat hij vier aaneengesloten weken volledig het werk van de functie regiebehandelaar heeft verricht. Dit leidt tot de conclusie dat de kantonrechter in deze procedure niet kan vaststellen dat de loondoorbetalingsverplichting van 104 weken op enig moment in 2022 weer opnieuw is ingegaan, hetgeen betekent dat de deze wettelijke verplichting in beginsel per 15 juni 2022 is geëindigd (nog even daargelaten de afspraak om loon door te betalen tot toekenning van de WIA-uitkering). De (zowel primaire als subsidiaire) vorderingen tot doorbetaling van het loon vanaf 1 september 2022 zijn naar het voorlopige oordeel van de kantonrechter dan ook niet toewijsbaar.

Daarbij geldt dat, ondanks de stelling van [eiser] dat hij meent dat hij de werkzaamheden van regiebehandelaar (inmiddels weer) ten volle kan uitoefenen, deze stelling gelet op voornoemde overgelegde producties van de bedrijfsarts, het UWV en de leidinggevende vooralsnog niet of onvoldoende aannemelijk is geworden. [eiser] stelt daarbij dat zijn “arbeidsgeschiktheid” in de tussentijd een stijgende lijn heeft vertoond. Dit blijkt onvoldoende. Ook in het laatste rapport van het UWV van 9 augustus 2022 (productie 35) wordt geconcludeerd dat [eiser] ongeschikt is voor de maatgevende arbeid. De stelling van [eiser] dat de rapporten van het UWV telkens slechts op de eerdere rapporten zouden zijn gebaseerd, volgt de kantonrechter niet. In het laatste verslag van het UWV van 9 augustus 2022 onder het kopje “2. Onderzoeksactiviteiten”, staat vermeld dat niet alleen het dossier is bestudeerd, maar er (onder andere) ook een intake heeft plaatsgevonden en er een gesprek met [eiser] heeft plaatsgevonden op 9 augustus 2022. Hieruit kan worden afgeleid dat de huidige situatie van [eiser] wel degelijk is meegenomen. Dit betekent dat ook de primaire vordering tot wedertewerkstelling naar zijn oorspronkelijke functie van regiebehandelaar niet kan worden toegewezen.

[eiser] wijst voorts op rechtspraak waaruit blijkt dat de werkgever gedurende de hele duur van het dienstverband verantwoordelijk is voor de re-integratie van de zieke werknemer en dat als een voor de bedongen arbeid blijvend ongeschikte werknemer zich bereid verklaart andere passende arbeid te verrichten, de werkgever zo spoedig mogelijk dient te onderzoeken of in zijn organisatie passend werk voorhanden is (ECLI:NL:RBGEL:2017:2091). [eiser] stelt hierbij dat hij heeft aangeboden zijn werk al dan niet in aangepaste vorm te blijven doen, dan wel een andere functie te kunnen verrichten. GGZ heeft aangevoerd dat zij geen passende functie voor [eiser] heeft binnen haar organisatie. [eiser] heeft hierop aangevoerd dat GGZ volgens hem helemaal niet of nauwelijks onderzoek heeft gedaan naar de mogelijkheden voor [eiser] en dat dit hem steekt na ruim 41 jaar werkervaring bij de GGZ. De kantonrechter begrijpt de teleurstelling van [eiser] dat er na zo’n lange werkrelatie met GGZ geen (aangepaste) plek voor hem is. Het UWV heeft evenwel in het beoordelings-en integratieverslag (productie 35) geconcludeerd dat GGZ voldoende heeft gedaan om [eiser] te re-integreren. In dit verslag staat dat er voldoende aannemelijk en inzichtelijk is gemaakt dat het eigen werk niet passend te maken is en dat er geen andere passende functies bij GGZ voorhanden zijn. [eiser] heeft onvoldoende hier tegen over gesteld om van deze conclusie van het UWV af te wijken. Zo heeft [eiser] niet gesteld welke voor hem geschikte functies er bij GGZ aanwezig zouden zijn door bijvoorbeeld naar vacatures te verwijzen. Voorts is van belang dat in het kader van deze kort geding procedure geen mogelijkheid bestaat tot bewijslevering.

Voor zover [eiser] daarbij stelt dat zijn laatst verrichte werkzaamheden op de ART afdeling in Dongen een passende functie betreffen, overweegt de kantonrechter dat voldoende is onderbouwd dat de projecten in Dongen, waar [eiser] laatstelijk werkzaamheden heeft verricht, tijdelijk projecten zonder loonwaarde betroffen. GGZ heeft in dit kader toegelicht dat zij geen vacature had voor passend werk, maar [eiser] wel tijdelijk werk kon bieden door hem te laten ondersteunen bij deze twee projecten. De werkzaamheden voor deze projecten waren ondergebracht bij verschillende medewerkers die dit naast hun gebruikelijke werkzaamheden erbij deden. Door deze werkzaamheden tijdelijk door [eiser] te laten doen, konden de andere medewerkers ontlast worden. Deze werkzaamheden kunnen dan vooralsnog ook niet leiden tot de conclusie dat er passend werk voorhanden is voor [eiser] bij GGZ.

Dit leidt tot het voorlopige oordeel dat in deze procedure ook de vorderingen tot wedertewerkstelling, naar de functie van regiebehandelaar in aangepaste vorm of subsidiair naar de werkzaamheden die [eiser] heeft verricht op de ART afdeling te Dongen of meer subsidiair naar andere passende werkzaamheden binnen GGZ, niet toewijsbaar zijn.

De nevenvordering, waaronder de gevorderde dwangsommen, wettelijke verhogingen en wettelijke rente, zijn wegens afwijzing van de hoofdvorderingen ook niet toewijsbaar.

[eiser] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten van het geding. Deze worden aan de zijde van GGZ berekend op € 747,- aan gemachtigdensalaris, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf de vijftiende dag na betekening van het vonnis.