RECHTBANK ZEELAND-WEST-BRABANT
Cluster I Civiele kantonzaken
zaak/rolnr.: 10038593 AZ VERZ 22-38
beschikking d.d. 23 november 2022
de besloten vennootschap [verzoekster] B.V.,
statutair gevestigd te [plaats] ,
verzoekster,
hierna te noemen: [verzoekster] ,
gemachtigde: mr. J. Rosendahl en mr. D.J. Baveco,
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verweerder,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. V. Knetsch.
2 De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren op [geboortedag] 1981, is sinds [datum] werkzaam bij [verzoekster] in de functie van Senior Operator Organisch. Zijn salaris bedraagt € 3.165,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag. Op de arbeidsovereenkomst zijn de bedrijfsregeling van [verzoekster] en de CAO Grondstoffen Energie & Omgeving (hierna: cao GEO) van toepassing.
2.2.
Uit de functieomschrijving van de functie Senior Operator Organisch volgt dat de doelstelling van de functie, samengevat, is het realiseren van de gestelde productie- en kwaliteitsdoelstellingen (binnen de vastgestelde milieu- en veiligheidsnormen voor een zodanige verwerking van organisch afval). In dat kader dient een Senior Operator Organisch het organisch proces te bewaken, te controleren en bij te regelen alsmede het (organisch) proces te optimaliseren.
2.3.
Op basis van het beoordelings- en beloningsbeleid van [verzoekster] wordt met iedere medewerker aan het begin van het jaar een plannings-/contractgesprek (hierna: SOR A-gesprek), halverwege het jaar een functioneringsgesprek (hierna: SOR B-gesprek) en aan het eind van het jaar een beoordelingsgesprek (hierna: SOR C-gesprek) gevoerd. Als een medewerker en leidinggevende het niet eens kunnen worden over de beoordeling, kan de medewerker binnen twee weken tegen de beoordeling bezwaar maken door contact op te nemen met de naast hogere leidinggevende. De naast hogere leidinggevende doet vervolgens uitspraak over (de juistheid van) de beoordeling. De medewerker kan daarna nog, bij blijvend bezwaar, in beroep bij de algemeen directeur van [verzoekster] .
Bij onvoldoende functioneren wordt direct de verblijfsduur in de functie ter discussie gesteld. Bij matig functioneren wordt na twee opeenvolgende matige beoordelingen de verblijfsduur in de functie ter discussie gesteld. Bij zowel onvoldoende functioneren als matig functioneren, worden er meer beoordelingsgesprekken gevoerd.
2.4.
In de periode van 31 oktober 2018 tot en met 19 december 2018 heeft [verweerder] verschillende gesprekssessies gehad met een externe coach.
2.5.
In 2018 kreeg [verweerder] in het SOR C-gesprek een matige eindbeoordeling. Het verslag is gedateerd op 4 januari 2019 en op diezelfde dag ondertekend door de heer [leidinggevende] (hierna: [leidinggevende] ) de leidinggevende van [verweerder] . [verweerder] heeft het verslag op 7 januari 2019 ondertekend. In dit verslag staat, onder meer, het volgende:
“Eindbeoordelingsgesprek
Onderdeel Voortgangsconclusie 23-10-2018 Beoordelingsgesprek
Resultaatsafspraken Op Matig
Gedragscompetenties Op Matig
Opleidingsafspraken geen beoordeling Voldoende
Definitieve score Matig
Volledige functievervulling
De functie wordt nog niet volledig ingevuld. Proces kennis en storingsoplossend vermogen moeten worden verhoogd om dit te realiseren. Verder is het van belang voor je persoonlijke groei stappen te maken op feedback ontvangen en om het heft in eigen hand te nemen. Hiervoor is een coachingstraject aangevraagd. Dit gaat je helpen om eraan te werken. Als jij aangeeft wat en wanneer je zaken nodig hebt zullen we dit proberen zo snel mogelijk in te passen.”
2.6.
Per brief van 14 januari 2019 heeft [verzoekster] het volgende aan [verweerder] geschreven:
“In SOR zijn de volgende aandachtspunten met jou afgesproken:
1. Veiligheid (voorbeeldgedrag vertonen en andere altijd aanspreken bij afwijkingen)
2. Communicatie (feedback leren ontvangen zonder naar anderen hun gedrag te wijzen)
3. Zelfontwikkeling (leren van situaties door oplossingen van anderen op te schrijven en toe te passen en diverse trainingen volgen om je te ontwikkelen)
Ad 1: veiligheid is de belangrijkste kernwaarde binnen [verzoekster] en jij draagt deze nog onvoldoende uit. Je geeft niet altijd het goede voorbeeld, terwijl dit wel verwacht wordt van jou in deze functie, evenals het aanspreken van anderen bij afwijkingen hierop. Je leidinggevende zal jouw veiligheidsgedrag blijven monitoren.
Ad 2: Als je feedback krijgt, voel jij je erg snel aangevallen en staat dan niet open voor de verbeterpunten die men aandraagt. Bijna altijd verwijs je naar gedrag van anderen, als excuus om geen verantwoordelijkheid voor de verbetering van je eigen gedrag te hoeven nemen. Je bent geneigd om teveel nadruk te leggen op de wijze waarop de boodschap wordt gebracht (hoe), waardoor discussie hierover ontstaat en je te weinig toekomt aan de inhoud (wat) van hetgeen tegen je gezegd is. Wil je je hierin ontwikkelen, dan dien je te leren je anders hierin op te stellen.
Ad 3: Jij dient je het proces en alles wat ermee samenhangt beter en sneller eigen te maken. Dit gaat moeizaam, mede doordat je te weinig opschrijft en hetgeen dat je opschrijft kun je moeilijk terugvinden. Het systematisch noteren van informatie helpt je om het proces sneller onder de knie te krijgen. Maak gebruik van deze hulpmiddelen en vraag hulp bij het structureren, zodat je dit straks zelfstandig kunt doen.
Je leidinggevende mist het eigenaar zijn van je eigen ontwikkelingsproces en heeft je daarom een coaching traject aangeboden dat je bij bovengenoemde ontwikkelingspunten zal ondersteunen.
(…)Met betrekking tot het veiligheidsaspect zal je leidinggevende je gedrag blijven monitoren.(…)”
2.7.
In de periode van 12 februari 2019 tot en met 9 oktober 2019 heeft [verweerder] een tweede coachingstraject doorlopen.
2.8.
Op 28 februari 2019 heeft [leidinggevende] het verslag van het SOR A-gesprek van 2019 getekend. Op 13 maart 2019 is dit verslag door [verweerder] ondertekend.
2.9.
Op 17 juli 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] en [leidinggevende] . In het gespreksverslag hiervan staan de afspraken nader uitgewerkt, waaronder, het volgende:
“Hieronder staan de afspraken uit het verbeterplan:
1. Vergroten van de proceskennis teneinde het proces van Composteren en Vergisten zelfstandig te kunnen draaien (ook de storingsdienst).
(…)
2. Veilig werken/ voorbeeldgedrag vertonen.
(…)
De belangrijkste aandachtspunten zijn:
- -
Veilig werken, voorbeeld gedrag vertonen en anderen altijd aanspreken op afwijken gedrag (…).
- -
Proces kennis eigen maken en zorgen dat je het proces zelfstandig voor een groot gedeelte kunt draaien en beheersen (…)
- -
Afspraken die we maken nakomen dit wil zeggen afspraken in plannen die we met elkaar hebben gemaakt.
- -
Emotie’s onder controle krijgen, nu staat het in emotie reageren de samenwerking met vooral [naam 3] je behoorlijk in de weg. Dit remt ook je ontwikkeling dus benaldeel je zelf niet. Hiervoor wordt het coachingstraject nogmaals verlengd.
We hebben een verbetertraject afgesproken zijnde:
1. Wekelijkse overleggen met mij over de voortgang en de problemen waar je tegenaan loopt te bespreken dit zijn informele gesprekken die we soms wel 2 keer per week voeren.
2. Inzet van een coach om je te helpen bij je bovengenoemde aandachtspunten
Ik constateer dat dit verbeterplan op enkele vlakken onvoldoende vruchten afwerpt, dus ik wil graag met jou afspreken dat je:
(…)”
2.10.
In het verslag van het SOR B-gesprek van 2019, door [leidinggevende] ondertekend op 23 oktober 2019 en door [verweerder] ondertekend op 25 oktober 2019, staat – onder meer – het volgende:
“Je bent door je coaching aan je basis aan het werken. deze basis heb je nodig om ook het proces goed onder de knie te krijgen. Helaas gaat het je niet lukken 80 a 90% van de storingen zelfstandig op te lossen zonder hulp van de anderen. Dit was de belangrijskte doelstelling van 2019.
Met de basis die gelegd is en de regelmatige gesprekken die we maandelijks of vaker voeren moet het mogelijk zijn het proces voldoende onder de knie te krijgen. Alleen niet dit jaar. Dit wordt het belangrijkste aandachtspunt voor 2020 en een essentiele. Als dat niet lukt komt de verblijfsduur van je functie ter discussie staan. Heb er vertrouwen dat dit je gaat lukken
zeker gezien de 3 trajecten die je gevolgd hebt bij [coach] [ktr. de externe coach] en de tips die je hebt gekregen om beter te kunnen functioneren. Vindt het knap dat je persoonlijk veel stappen hebt gemaakt. Laat zien dat je dit lukt bij alle collega’sJe mag hier heel trots
op zijn.”
2.11.
Op 20 december 2019 is door [leidinggevende] het verslag van het SOR C-gesprek ondertekend. [verweerder] heeft dit verslag ondertekend op 27 december 2019. Het functioneren van [verweerder] heeft als eindbeoordeling de score ‘matig’ gekregen. In het verslag staat, onder andere, het volgende:
“Eindbeoordelingsgesprek
Onderdeel Voortgangsconclusie 23-10-2019 Beoordelingsgesprek
Resultaatsafspraken Op Matig
Gedragscompetenties Op Matig
Definitieve score Matig
Toelichting Eindbeoordeling
Ondanks een tweede matige beoordeling heb ik voldoende vertrouwen dat je het proces in Moerdijk voldoende onder de knie gaat krijgen, dit zal niet vanzelf gaan en zal veel inspanning en inzet van je vergen. Om dit mogelijk te maken was eerst persoonlijke ontwikkeling noodzakelijk, hier heb je de laatste 1,5 jaar hard aan gewerkt door 3 coaching trajecten die hebt gevolgd. Deze hebben een basis gelegd om ook op proceskennis te kunnen groeien. In de 2e helft van het jaar heb je een mooie groei laten zien in het vergroten van je veiligheidsbewustzijn. Echter als operator blijft het hebben van voldoende proceskennis het belangrijkste. Deze is nog niet voldoende aanwezig. Omdat je hard hebt gewerkt aan je persoonlijke ontwikkeling krijg je komend jaar de kans om te laten zien dat je het proces goed onder de knie krijgt. Dit is noodzakelijk om deze functie ook in de toekomst te kunnen vervullen.
Bedankt voor de prettige samenwerking en je inzet in het afgelopen jaar.”
2.12.
Op 3 april 2020 hebben [verweerder] en [leidinggevende] het verslag van het SOR A-gesprek ondertekend. In het verslag hiervan staat, voor zover relevant, het volgende:
“Afgelopen 1,5 jaar heb je door je coaching een mooie persoonlijke groei doorgemaakt. Deze groei zorgt er hopelijk voor dat je dit jaar kunt laten zien dat je een juiste invulling geeft aan je functie als Sr. operator. Dit is je de afgelopen 2 jaar niet gelukt. Het is dit jaar essentieel dat je 90% van het proces en storingen onder de knie krijgt en op kunt lossen. Als je dit niet lukt ondanks dat je op andere punten goed zou scoren komt de verblijfduur van je functie ter discussie staan. Onder andere competenties zoals veilgheidsbewustzijn en samenwerken zijn ook van belang maar het hebben van voldoende kennis is het belangrijkste en dit jaar ook doorslaggevend. Met de basis die afgelopen jaren is gelegd moet dit
mogelijk zijn maar dit gaat niet vanzelf. Hier zal je de schouders onder moeten zetten. Als je hulp nodig hebt hoor ik het graag. Onze regelmatige gesprekken (maandelijks formeel en zeer regelmatig informeel) kunnen hiervoor gebruikt worden, maar buiten de afspraken staat mijn deur altijd voor je open als het nodig is.”
2.13.
Op 26 augustus 2020 heeft een tussentijds (extra) functioneringsgesprek plaatsgevonden.
2.14.
Op 11 november 2020 heeft het SOR B-gesprek plaatsgevonden. In het verslag hiervan staat, onder andere, het volgende:
“Functioneringsgesprek
Je hebt ondanks een verhoogde inzet weinig stappen kunnen zetten in het verbeteren van je proces kennis. Alle veel voorkomende zaken die je regelmatig bent tegengekomen los je over het algemeen op maar iets afwijkende of nieuwe storingen loop je al heel gauw vast. Dit soort storingen kunnen oplossen is wel een essentieel onderdeel van de operator functie. Op veiligheidszaken waar je eenvoudig in kunt sturen zoals het dragen van PBM’s en anderen aanspreken voldoe je aan de verwachtingen. Echter mis je het overzicht bij onverwachte situaties waardoor je soms verkeerde beslissingen neemt die jezelf en ook anderen in gevaar brengen. Je voldoet op dit moment niet aan de verwachtingen en afspraken waardoor de verblijfsduur van je functie ter discussie staat. Maar dit is al langer bekend, je hebt door je inzet en je verleden 1 jaar extra gekregen om je te bewijzen echter het wordt lastig aan deze verwachtingen te voldoen eind 2020.
Volledige functievervulling
Je hebt de afgelopen 1,5 à 2 jaar een persoonlijke groei doorgemaakt door de aangeboden coaching. Je doet je best maar als operator blijven de resultaten achter. Dit ligt niet aan je inzet maar je blijft de eenvoudige zaken vergeten als je andere en voor jou (nieuwe) taken aan het oppakken bent. Dit wordt ook niet beter. Deze zaken behoren wel tot je kerntaken en zijn van belang voor het goed kunnen uitoefenen van je functie. Je hebt nu nog 2 maanden de tijd om te laten zien dat je het kunt maar er zal echt een flinke verbetering moeten plaatsvinden om je te kunnen handhaven als operator. Lukt dat niet komt zoals eerder vermeld de verblijfsduur van je functie ter discussie staan. Je hebt al een extra jaar gekregen om je te bewijzen en je blijft achter op de verwachtingen en afspraken. Bij onze
regelmatige gesprekken moet ik je wijzen op afspraken, zelf meld je nagenoeg nooit dat je afwijkingen hebt op afspraken. Ook als er zaken vergeten zijn of niet goed gelopen hebben zie ik daar niets van terug in je wekelijkse udate. Omdat dat de verblijfduur van je functie ter discussie staat had ik hier aan andere houding van je verwacht.”
2.15.
Op 18 november 2020 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.
2.16.
Op 25 november 2020 heeft [verweerder] zijn werkzaamheden bij [verzoekster] hervat.
2.17.
Op 27 november 2020 heeft [verweerder] zich opnieuw ziekgemeld.
2.18.
Het verslag van het SOR-B gesprek is op 4 december 2020 voor akkoord aan [verweerder] voorgelegd. Hierin heeft [verzoekster] genoemd dat als zij voor 15 december geen reactie heeft ontvangen, zij ervan uit gaat dat [verweerder] geen opmerkingen/vragen heeft over het verslag en het gesprek definitief wordt afgerond.
2.19.
In het verslag van de bedrijfsarts van 10 december 2020 staat, onder meer, het volgende:
“Arbeidsgeschiktheid: De heer [verweerder] heeft geprobeerd zijn werk 25-11 te hervatten. Dit is om andere redenen dan de toenmalige ziekteoorzaak mislukt.
Benutbare mogelijkheden: Betrokkene kan 16-12-2020 starten met ongeveer 4 uur per dag in
het eigen werk.
Betrokkene zal duidelijke inhoudelijke afspraken maken met zijn
leidinggevende.
Beperking: Betrokkene is beperkt in het sociaal functioneren. Hij is beperkt in
het hanteren van de eigen emoties en die van anderen. Verder is
hij beperkt in het omgaan met conflicten.”
2.20.
Per mail van 14 december 2020 heeft [verweerder] te kennen gegeven dat hij niet akkoord gaat met het verslag van het SOR B-gesprek en een reactie op dat verslag gegeven.
2.21.
Op 16 december 2020 heeft [verweerder] in het kader van re-integratie zijn werkzaamheden gedeeltelijk hervat.
2.22.
Op 27 januari 2021 heeft het SOR C-gesprek tussen [leidinggevende] en [verweerder] plaatsgevonden. De totale eindbeoordeling over 2020 is onvoldoende. In dit gesprek heeft [leidinggevende] ook gereageerd op de mail van [verweerder] van 14 december 2020. In het verslag van dit gesprek wordt, voor zover hier relevant, het volgende vermeld:
“Eindbeoordelingsgesprek
Onderdeel Voortgangsconclusie 11-11-2020 Beoordelingsgesprek
Resultaatsafspraken Op Onvoldoende
Gedragscompetenties Op Onvoldoende
Definitieve score Onvoldoende
Toelichting Eindbeoordeling
[verweerder] , ondanks alle hulp en ondersteuning moet ik helaas constateren dat je nooit een operator zal worden in Moerdijk die aan de eisen kan voldoen die wij aan deze functie stellen. Je gebrek aan inzicht op veiligheidsvlak en technisch inzicht zorgen ervoor dat je ondanks al onze hulp/begeleiding helaas niet aan deze essentiële functievereisten kunt voldoen. Je mist verder helaas het inzicht en ook de zelfreflectie, die je zouden kunnen helpen om als persoon/collega te groeien. Je wijst altijd direct naar anderen en kijkt zelf niet of nauwelijks in de spiegel welk aandeel of bijdrage jij hebt in nagenoeg alle situaties. Dit was een van de belangrijkste aandachtspunten uit je coaching trajecten. Soms lukte het, maar als de feedback van je collega’s/leidinggevende toenam verviel je heel vlug in je oude patroon van iedereen de schuld geven maar niet kijken naar wat jouw aandeel in situatie was. Dit is heel jammer want dit had je iets verder kunnen helpen in je persoonlijke ontwikkeling.
Volledige functievervulling
Het SOR-B gesprek heeft pas op 11-11-2020 plaatsgevonden omdat dit gesprek 3x uitgesteld
is door diverse redenen. Er heeft wel een extra tussentijds functioneringsgesprek plaatsgevonden op 26-8 waarin diverse verbeterpunten zijn besproken. In de SOR-B op 11-11 heb ik geconstateerd dat er helaas veel te weinig verbetering heeft plaats gevonden. Jij bent het niet eens met hetgeen ik in de SOR-B vermeld heb en je hebt je opmerkingen hierover schriftelijk naar mij gestuurd. Ik zal in deze SOR-C op je opmerkingen reageren, waarbij ik in zijn algemeenheid wil aantekenen dat je niet gereageerd hebt op vergelijkbare opmerkingen die ik in het tussentijds gesprek op 26-8 vermeld heb.
Het functioneringsgesprek (SOR-B) heeft op 11-11-2020 plaatsgevonden. Op 18-11-2020 heb je je ziek gemeld waardoor je nog maar enkele dagen in je functie hebt gewerkt en wij je door je persoonlijke terugval een aangepaste en afgebakende taak hebben aangeboden voor 4 uur per dag. Hierdoor blijven de resultaten voor SOR-B en SOR-C gelijk omdat je maar enkele dagen in je eigen werk en functie hebt gefunctioneerd.
Reactie [verweerder] op SOR-B: Blz. 1/12 totaalbeeld en 2/12 volledige functie vervulling U heeft het hier over het overzicht missen en de eenvoudige zaken vergeten. Nu ik met mezelf bezig ben aan me burn-out/depressie zijn dit de symptomen: concentratie problemen en vergeetachtigheid die daarbij komen kijken en ik op de automatische piloot stond.( voor
mij nu logisch).Hierdoor is een gedeelte van het disfunctioneren gerelateerd aan mijn ziekte
en kan dit niet volledig als disfunctioneren worden gezien.
SOR C. Reactie BM: Mijn conclusie blijft ongewijzigd, want je vervult deze functie al sinds
maart 2017 en vanaf de 1e SOR over 2018 heb ik steeds dezelfde verbeterpunten benoemd
en zijn we hier gezamenlijk mee aan de slag gegaan via een verbeterplan. Ondanks een 2-tal
coaching trajecten door een externe coach (ook heeft deze coach nog extra gesprekken
gehouden om je extra te ondersteunen buiten het officiële traject om) en het aangeboden
verbeterplan heb je in de afgelopen jaren niet voldoende verbetering laten zien. De
verbeterpunten dateren dus al van ver voor je recente klachten/geschetste diagnose.”
2.23.
[verweerder] heeft zich op 2 februari 2021 volledig arbeidsongeschikt gemeld.
2.24.
[verzoekster] heeft op 11 februari 2021 het verslag van het SOR C-gesprek aan [verweerder] gemaild met een begeleidende brief. In zowel de brief als de begeleidende brief wordt genoemd dat [verweerder] tot 24 februari 2021 contact op kan nemen met zijn naast hogere leidinggevende als hij het niet eens is met zijn beoordeling.
2.25.
[verweerder] heeft bij e-mail van 12 februari 2021 te kennen gegeven dat hij door zijn arbeidsongeschiktheid niet in staat is om inhoudelijk op het verslag te reageren of om zich te verdiepen in het SOR-gesprek.
2.26.
Naar aanleiding van het advies van de bedrijfsarts heeft [verzoekster] de (bezwaar)periode bij brief van 18 februari 2021 verlengd, waarna [verweerder] uiterlijk op 31 maart 2021 diende aan te geven of hij gebruik wenste te maken van de mogelijkheid tot bezwaar of beroep.
2.27.
[verweerder] heeft hierop gereageerd op 18 februari 2021. In deze mail heeft hij geschreven dat hij door arbeidsongeschiktheid mogelijk niet in staat was om tijdig inhoudelijk terug te komen op de brief van [verzoekster] van 18 februari 2021.
2.28.
Op 8 april 2021 en 29 april 2021 heeft [verweerder] de bedrijfsarts bezocht. In de verslagen hiervan is vermeld dat [verweerder] een intensieve behandeling volgt die zeker 13 weken zal duren, waardoor hij op die momenten arbeidsongeschikt is.
2.29.
Na een verzoek van [verzoekster] daartoe heeft de bedrijfsarts bij brief van 20 mei 2021 zijn eerdere advies van 19 april 2021 verduidelijkt. In deze brief staat, onder meer, het volgende:
“Betrokkene heeft op het werk inmiddels al verschillende matige beoordelingen gehad. Hij is nu arbeidsongeschikt. De gesprekken met de leidinggevende kunnen doorgaan. Deze gesprekken dienen voor structuur en duidelijkheid.
In deze gesprekken kan de leidinggevende met betrokkene de consequenties bespreken welke het gevolg zijn van de onvoldoende beoordelingen.
Betrokkene is weliswaar beperkt in het sociaal functioneren. De bedoelde gesprekken hebben
consequenties voor zijn dienstverband en dienen daarom doorgezet te worden.”
2.30.
[verzoekster] heeft naar aanleiding van de brief van de bedrijfsarts de bezwaartermijn op 10 juni 2021 verlengd. [verweerder] werd in de gelegenheid gesteld om uiterlijk 23 juni 2021 aan [verzoekster] te laten weten of hij gebruik wenste te maken van de mogelijkheid om in bezwaar te gaan tegen de eindbeoordeling over 2020.
2.31.
Op 22 juni 2021 heeft [verweerder] [verzoekster] hierover gemaild dat hij bij zijn eerdere bezwaarpunten blijft. Bij deze mail heeft hij een brief gevoegd, waarin hij zijn bezwaar uiteenzet.
2.32.
Na een gesprek op 14 juli 2021 met de heer [naam 2] (de naast hogere leidinggevende van [leidinggevende] ) en [verweerder] heeft [naam 2] besloten de onvoldoende eindbeoordeling over 2020 niet te wijzigen. In deze brief staat dat [verweerder] tegen de beslissing op het bezwaar in beroep kan gaan bij de algemeen directeur.
2.33.
Bij brief van 4 augustus 2021 heeft [verweerder] laten weten geen gebruik te maken van de beroepsmogelijkheid.
2.34.
Hierna heeft [verzoekster] de verblijfsduur van [verweerder] in zijn functie ter discussie gesteld. Bij brief van 6 augustus 2021 heeft [verzoekster] te kennen gegeven dat zij op zoek gaat naar een andere passende functie voor [verweerder] binnen [verzoekster] . Ook staat in deze brief dat [verzoekster] [verweerder] op korte termijn zal uitnodigen om de herplaatsingsmogelijkheden te bespreken.
2.35.
Op onder andere 20 september 2021 heeft [leidinggevende] de openstaande vacatures binnen [verzoekster] aan [verweerder] gemaild.
2.36.
Onder meer op 15 oktober 2021 hebben [verweerder] en [leidinggevende] verschillende vacante functies besproken.
4 Het verweer en de (neven)verzoeken
4.1.
[verweerder] voert verweer en verzoekt afwijzing van het ontbindingsverzoek met veroordeling van [verzoekster] in de proces- en nakosten.
4.2.
Tevens verzoekt [verweerder] , mocht de arbeidsovereenkomst worden ontbonden:
- -
bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de voor [verzoekster] geldende opzegtermijn zonder aftrek van de periode die is gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de datum van dagtekening van de ontbindingsbeschikking dan wel rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking;
- -
[verzoekster] te voordelen tot betaling van:
o de transitievergoeding van € 8.455,37 bruto;
o de billijke vergoeding van € 17.353,16 bruto;
o een aanvullende vergoeding ter hoogte van € 4.227,68 bruto wanneer de arbeidsovereenkomst op de i-grond wordt ontbonden.
o de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van algehele voldoening;
4.3.
Als nevenverzoeken verzoekt [verweerder] [verzoekster] te veroordelen tot:
I. betaling van de achterstallige toeslagen van € 15.611,88 bruto voor de periode van november 2020 tot en met september 2022;
II. betaling van de toeslagen die zij verschuldigd is over de periode van oktober 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;
III. betaling van de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW wegens vertraging over het aan [verweerder] toekomende loon onder I;
IV. tot betaling van de wettelijke rente over de wettelijke verhoging genoemd onder III;
V. tot het corrigeren van de ADV-uren, zodat [verweerder] ter zake daarvan niets hoeft te betalen.;
VI. de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de hiervoor genoemde vergoedingen tot aan de dag van algehele voldoening.
4.4.
[verweerder] stelt hiertoe het volgende.
[verzoekster] heeft [verweerder] geen reële kans gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbeterplan is niet duidelijk en voldoet niet aan de in de rechtspraak gestelde eisen. Er worden geen meetbare doelen gesteld en ook zijn er geen duidelijke tussentijdse metingen of een begin- en eindpunt en vaste monitoring/evaluatie. Daarbij is er vanuit [verzoekster] nauwelijks actieve begeleiding en zij legt de verantwoordelijkheid bij [verweerder] . [verzoekster] had gelet op de persoonlijke omstandigheden [verweerder] – waar [verzoekster] van op de hoogte was – bij de invulling van het verbetertraject meer moeten ondersteunen en hem meer handvatten moeten geven.
Daarbij is het vermeende disfunctioneren inmiddels bijna twee jaar geleden en is het niet uit te sluiten dat het disfunctioneren het gevolg is van ziekte.
4.5.
[verweerder] betwist dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. [verweerder] heeft bijna wekelijks goed contact met [verzoekster] . Gedurende de periode van arbeidsongeschiktheid is de arbeidsverhouding met collega’s verbeterd. Bovendien heeft [verzoekster] niets gedaan om de arbeidsverhoudingen te herstellen.
4.6.
[verzoekster] heeft nagelaten haar verzoek op de i-grond uitvoerig te onderbouwen, waardoor de ontbinding ook op deze grond dient te worden afgewezen.
4.7.
Ook ligt herplaatsing wél in de rede nu [verweerder] niet verwijtbaar heeft gehandeld en er ook geen duurzaam verstoorde arbeidsverhouding is. [verzoekster] heeft te weinig inspanningen verricht voor het herplaatsen van [verweerder] .
4.8.
Het opzegverbod tijdens ziekte staat aan ontbinding in de weg. Het ontbindingsverzoek houdt waarschijnlijk wel verband met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, aangezien het niet uit is te sluiten dat het vermeende disfunctioneren samenhangt met de ziekte van [verweerder] .
4.9.
De stellingen en verweren van partijen komen, voor zover relevant, in het navolgende aan de orde.
5 De beoordeling in het verzoek van [verzoekster]
5.1.
Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.
5.2.
Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer. Dit is de zogenoemde d-grond (artikel 7:669 lid 3, onderdeel d, BW). Voor ontbinding op deze grond is vereist dat de werkgever de werknemer van de ongeschiktheid tijdig in kennis heeft gesteld en dat de werknemer in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. Bij de beoordeling of de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren, gaat het erom of de werkgever daarvoor aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid heeft geboden (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 14 juni 2019, ECLI:NL:HR:2019:933 (Ecofys)). Welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, en op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd, hangt af van de omstandigheden van het geval. Daarbij kunnen onder meer een rol spelen de aard, de inhoud en het niveau van de functie, de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring, de aard en mate van ongeschiktheid van de werknemer en de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld. Verder kan van belang zijn de duur van het dienstverband, wat er in het verleden al is ondernomen ter verbetering van het functioneren, de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering en de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.
5.3.
Uit de verschillende verslagen blijkt – zoals [verzoekster] heeft gesteld en [verweerder] feitelijk ook niet heeft betwist – dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid. Hoewel [verweerder] heeft gepoogd zijn functioneren te verbeteren, blijkt uit de verschillende verslagen dat hij daarin niet is geslaagd. Ook na het door [verweerder] gemaakte bezwaar is besloten om de beoordeling niet te wijzigen en is geconcludeerd dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid. [verweerder] heeft ervan afgezien een en ander nog door de directeur te laten beoordelen.
5.4.
Tevens is niet betwist dat [verzoekster] [verweerder] tijdig van deze arbeidsongeschiktheid in kennis heeft gesteld.
5.5.
Partijen twisten over de vraag of [verweerder] in voldoende mate in gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. Al sinds 2018 is [verweerder] in de (aanvullende) SOR-gesprekken gewezen op de gebreken in zijn functioneren. Deze verslagen zijn consistent en telkenmale worden dezelfde punten aangehaald die dienen te worden verbeterd. Bovendien heeft [verzoekster] zowel in de brief van 14 januari 2019 als in het gespreksverslag van 17 juli 2019 duidelijk de verbeterpunten uiteengezet, wat de belangrijkste aandachtpunten zijn en nadere afspraken genoemd. Hiermee heeft [verzoekster] aan [verweerder] voldoende handvatten gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Ook is de kantonrechter, anders dan [verweerder] , van oordeel dat [verzoekster] [verweerder] hierbij voldoende heeft ondersteund door middel van verscheidene cursussen, een coachingstraject en de gesprekken met [leidinggevende] , wat onder meer blijkt uit het verslag van het gesprek van 17 juli 2019, het verslag van het SOR B-gesprek van 2019 en het verslag van het SOR A-gesprek van 2020. In deze verslagen wordt namelijk genoemd dat [leidinggevende] regelmatig – maandelijks of vaker – gesprekken heeft gevoerd met [leidinggevende] over zijn verbeterpunten. Ook hebben naast de SOR-gesprekken meerdere aanvullende functioneringsgesprekken plaatsgevonden, waaronder op 17 juli 2019 en 26 augustus 2020. Tevens heeft [verzoekster] aan [verweerder] na twee matige eindbeoordelingen nogmaals de kans gegeven om zijn functioneren te verbeteren, zoals blijkt uit het verslag van het SOR C-gesprek van 20 december 2019 en het verslag van het SOR B-gesprek van 11 november 2020.
5.6.
De kantonrechter volgt [verweerder] niet in zijn verweer dat zijn disfunctioneren mogelijk te maken heeft met zijn ziektebeeld. Dat hier wel sprake van zou zijn is onvoldoende onderbouwd. In de verslagen van de SOR B- en SOR C-gesprekken in 2020 staat dat deze gesprekken zijn gebaseerd op het functioneren van [verweerder] van voor zijn ziekmelding. [verweerder] geeft weliswaar in zijn reactie op het SOR B-gesprek van 11 november 2020, zoals opgenomen in het verslag van het SOR C-gesprek van 14 december 2020, aan dat een gedeelte van zijn disfunctioneren gerelateerd is aan zijn ziekte, maar hij heeft dit kennelijk eerder nimmer kenbaar gemaakt aan [verzoekster] . De voorgaande verslagen van de SOR-gesprekken heeft hij telkens zonder opmerkingen ondertekend.
5.7.
Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat – ondanks de inspanningen van beide partijen om het functioneren van [verweerder] te verbeteren – sprake is van een voldragen ontslaggrond, gelegen in de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid.
5.8.
Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoekster] haar herplaatsingsplicht vervuld. [verzoekster] heeft meermaals een overzicht van de vacatures naar [verweerder] gestuurd en verschillende vacatures met [verweerder] besproken. Hieruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat [verzoekster] voldoende heeft gedaan om de herplaatsingsmogelijkheden met [verweerder] te bespreken, maar dat herplaatsing niet mogelijk is gebleken.
5.9.
Tussen partijen is niet in geschil dat ten tijde van het indienen van het ontbindingsverzoek [verweerder] arbeidsongeschikt is. Hierom is sprake van een opzegverbod. Dit opzegverbod staat echter niet in de weg aan ontbinding. Zoals hiervoor overwogen, is de kantonrechter van oordeel dat het disfunctioneren geen verband heeft met de ziekte van [verweerder] . Daarbij was al voor de ziekmelding van [verweerder] sprake van een voldragen ontslaggrond, aangezien op dat moment al met [verweerder] was besproken dat zijn verblijfsduur waarschijnlijk ter discussie kwam te staan en hij onvoldoende verbetering had laten zijn. Nu het opzegverbod geen verband houdt met de aangedragen ontslagreden, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden.
5.10.
Anders dan [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat door [verzoekster] niet ernstig verwijtbaar is gehandeld. In het voorgaande is geoordeeld dat de ontslaggrond al voldragen was voordat [verweerder] zich ziek heeft gemeld. De standpunten omtrent de ontslaggrond waren door [verzoekster] voldoende onderbouwd. Daarbij heeft [verzoekster] zorgvuldig gehandeld door – in samenspraak met de bedrijfsarts – meermaals de termijnen voor bezwaar te verlengen. [verzoekster] heeft ook het proces zorgvuldig doorlopen door [verweerder] de mogelijkheid te geven om in beroep te gaan en om bezwaar te maken. Pas nadat het traject voor bezwaar en beroep was afgerond, werd gekeken naar herplaatsing. Dit verklaart het tijdsverloop tussen het verslag van onvoldoende functioneren en het ontbindingsverzoek. [verzoekster] heeft naar het oordeel van de kantonrechter zorgvuldig gehandeld. Er is dan ook geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoekster] . De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden met inachtneming van artikel 7:671b lid 8 sub a BW per 1 januari 2023.
5.11.
Nu de ontbinding op de primaire grondslag wordt toegewezen, behoeven de subsidiaire en meer subsidiaire grondslag geen bespreking.
5.12.
Overeenkomstig aanbeveling 3.2 van de Aanbeveling schikking en proceskosten WWZ zal de kantonrechter de proceskosten compenseren, in die zin dat iedere partij de eigen kosten dient te dragen.
7 De beslissing
in de verzoeken van [verzoekster]
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen per 1 januari 2023;
bepaalt dat ieder van partijen de eigen proceskosten dient te dragen;
in de (neven)verzoeken van [verweerder]
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de transitievergoeding te berekenen met inachtneming van de in rechtsoverweging 6.3. genoemde vergoedingen, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf 1 februari 2023;
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de achterstallige toeslagen ten bedrage van € 15.611,88 bruto voor de periode van november 2020 tot en met september 2022, te vermeerderen met de wettelijke verhoging wegens vertraagde betaling van het loon conform artikel 7:625 BW te stellen op 15%, te vermeerderen met de wettelijke rente hierover vanaf het tijdstip van opeisbaarheid;
veroordeelt [verzoekster] tot betaling van de toeslagen die zij verschuldigd is over de periode van oktober 2022 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd;
veroordeelt [verzoekster] tot het corrigeren van de ADV-uren, zodat [verweerder] ter zake daarvan niets hoeft te betalen;
in de verzoeken van [verzoekster] en de (neven)verzoeken van [verweerder] .
verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;
wijst af hetgeen meer of anders is verzocht.
Deze beschikking is gegeven door mr. Van den Boom, kantonrechter, en uitgesproken ter openbare terechtzitting van 23 november 2022, in tegenwoordigheid van de griffier.
(CPMO)
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
