Uitspraken

De primaire vraag die voorligt in dit kort geding is of de arbeidsovereenkomst tussen partijen op 16 december 2022 rechtsgeldig is geëindigd.

De voorzieningenrechter overweegt daartoe als volgt.

Kennelijk, zo komt het de voorzieningenrechter voor, hebben partijen het eindigen van de arbeidsovereenkomst op enig moment voor ogen gehad. Dit volgt uit het feit dat [eiseres] afscheid heeft genomen van haar collega’s op 16 december 2022 en na 16 december 2022 niet meer op het werk is verschenen. Zij heeft als verklaring voor het niet meer verschijnen gegeven dat dat verband hield met het feit dat er een nieuw rooster zou volgen en haar onduidelijk was wanneer zij zou moeten werken. Dit is echter geen afdoende verklaring voor het afwezig zijn anders dan de aanvankelijke wil om te stoppen met werken, zeker aangezien [eiseres] tot dat moment structureel werkte op maandag, vrijdag en zaterdag, zo heeft zij ter zitting aangegeven.

Dat [eiseres] op enig moment wilde stoppen met werken en [gedaagden] daarmee heeft ingestemd, betekent echter niet dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig geëindigd is. Zoals [eiseres] terecht heeft aangevoerd, kan onder omstandigheden van de werkgever worden gevergd dat hij nader onderzoek doet naar de wil van de werknemer bij diens opzegging van de arbeidsovereenkomst, of diens instemming met het beëindigen daarvan, en is de werkgever verplicht om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten (HR 12-11-2021, ECLI:NL:HR:2021:1669).

Volgens de verklaring van [gedaagden] was de wens van [eiseres] om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst gelegen in haar gezondheid, en niet in – bijvoorbeeld – de wens om ander werk te doen. De financiële en feitelijke afwikkeling van de arbeidsovereenkomst heeft binnen twee weken na het aanvankelijk beoogde einde van de arbeidsovereenkomst tot discussie geleid: [eiseres] dreigde tot 31 maart 2023 geen aanspraak te hebben op een WW-uitkering en meldde zich alsnog ziek, als ware er nog sprake van een arbeidsovereenkomst. Onder die omstandigheden is met voldoende mate van zekerheid aan te nemen dat bij [eiseres] de werkelijke wil om afscheid te nemen van [gedaagden] - met inzicht in de nadelige financiële gevolgen voor [eiseres] van dien – ontbrak.

Dat betekent dat, naar het voorlopig oordeel van de voorzieningenrechter, op [gedaagden] de onderzoeksplicht rustte om na te gaan of [eiseres] daadwerkelijk wilde opzeggen en een verplichting om haar over de gevolgen van de opzegging voor te lichten. Niet gesteld of gebleken is dat [gedaagden] [eiseres] heeft gewezen op de nadelige gevolgen van de opzegging. Onder die omstandigheid kan niet worden geconcludeerd dat er sprake is van de daadwerkelijke wil bij [eiseres] om te komen tot een einde van de arbeidsovereenkomst.

Daarom acht de voorzieningenrechter voldoende zeker dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is geëindigd.

Omdat de voorlopige conclusie is dat de arbeidsovereenkomst nog bestaat en er geen reden waarom [gedaagden] niet gehouden zou zijn om het loon door te betalen, is het gevorderde loon vanaf 1 januari 2023 tot het einde van de arbeidsovereenkomst toewijsbaar. Hetzelfde geldt voor de wettelijke verhoging en de wettelijke rente over het loon en over de verhoging.

[gedaagden] heeft zich bereid verklaard de loonstroken vanaf september 2022 tot en met december 2022 te verstrekken en heeft onweersproken verklaard deze ook al per e-mail te hebben toegezonden. De voorzieningenrechter ziet daarom geen reden om [gedaagden] daartoe te veroordelen (op straffe van een dwangsom).