Uitspraken

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per [datum02] 2023. Het betreft immers een werknemersverzoek en [verweerder01] wenst de verzochte ontbinding overigens ook niet aan te vechten.

De kantonrechter zal ook de verzochte veroordeling tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding toewijzen. Dat oordeel motiveert de kantonrechter als volgt. Allereerst het toetsingskader. Indien een arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan is de werkgever op grond van artikel 7:673 lid 1, aanhef en sub b onder 2 BW een transitievergoeding verschuldigd en kan aan de werknemer op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW een billijke vergoeding worden toegekend. Bij de beoordeling of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij heeft te gelden dat voor het aannemen van dergelijk ernstig verwijtbaar handelen of nalaten de lat hoog ligt. In de wetsgeschiedenis wordt onder andere als voorbeeld van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. De kantonrechter is van oordeel dat de hoge lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in deze zaak wordt gehaald. Hierna zal de kantonrechter dat oordeel motiveren.

[verzoekster01] was vanaf 1 april 2015 in de functie van Mentor AMV geplaatst op de locatie [afdeling01] . Op 28 juli 2018 heeft zij zich arbeidsongeschikt gemeld. Zoals uit de weergegeven feiten blijkt, hebben na deze ziekmelding diverse professionals op verschillende momenten geadviseerd om – met opbouw en eventueel aanpassingen – [verzoekster01] te laten terugkeren in haar eigen werkzaamheden in de functie van mentor AMV. Dat blijkt met name uit de berichten van twee bedrijfsartsen van 28 september 2018, 28 november 2019 (in navolging van het arbeidsdeskundig onderzoek), 16 januari 2020, 15 oktober 2020 (met verwijzing naar een UWV-oordeel), 3 december 2020, 28 januari 2021 en 11 maart 2021. Ook in de rapportage van de arbeidsdeskundige van 27 september 2019 staat dat [verzoekster01] in principe geschikt te achten is voor het eigen werk. Verder staat in het bij de beslissing van 9 juli 2020 van het UWV behorende arbeidsdeskundig rapport onder meer dat [verweerder01] voortdurend moet blijven onderzoeken of het mogelijk is dat [verzoekster01] in het eigen werk kan terugkeren. Tot slot staat ook in een deskundigenoordeel UWV van 3 maart 2021 dat zowel de bedrijfsarts als de verzekeringsarts van mening zijn dat re-integratie in eigen werk dient plaats te vinden via een geleidelijke opbouw van uren. Desondanks heeft [verweerder01] niet of nauwelijks uitvoering aan gegeven aan de re-integratie van [verzoekster01] in haar eigen functie van mentor AMV. [verweerder01] voert in dat kader aan dat [verzoekster01] dat zelf niet wilde. Zo heeft [verzoekster01] tijdens een supervisiebijeenkomst op 19 februari 2019 (waarvan een verslag is overgelegd als productie 9 bij het verweerschrift) gezegd dat zij niet gelukkig wordt op [afdeling01] en dat ze de beslissing neemt om niet terug te keren naar [afdeling01] . Echter, niet gebleken is dat [verweerder01] heeft onderzocht of dat ook daadwerkelijk de wens van [verzoekster01] was. Bovendien is [verzoekster01] tijdens de supervisiebijeenkomst van 21 maart 2019 (waarvan het verslag eveneens is overgelegd als productie 9 bij het verweerschrift) in samenspraak met de bedrijfsarts teruggekomen op het besluit om afscheid te nemen van [afdeling01] . Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat [verweerder01] [verzoekster01] niet kon houden aan haar uitspraak op 19 februari 2019 en haar re-integratieverplichtingen niet is nagekomen.

Dat geldt temeer nu met de re-integratieverplichtingen van de werkgever – die zijn neergelegd in artikel 7:658a BW en voortvloeien uit de Wet verbetering poortwachter – is beoogd om langdurig ziekteverzuim en instroom in de WIA te voorkomen door een actieve en doelgerichte aanpak van verzuimbegeleiding en het bevorderen van re-integratie en werkhervatting.

Daarbij geldt bovendien dat de volgorde van de re-integratieverplichtingen vastligt: eerst moet worden ingezet op hervatting in de eigen, bedongen, arbeid, zo nodig met behulp van aanpassingen. Die aanpassingen kunnen zowel zien op de inhoud en omvang van het werk als op technische of organisatorische (werkplek) aanpassingen en scholing. De verplichtingen van de werkgever zijn verstrekkend: overdracht van werkzaamheden naar collega’s, aanpassing van dienstroosters en herverdeling van taken of takenruil en de mogelijkheden van ‘jobcarving’ dienen de revue te passeren.

Hiervan is allemaal niet gebleken. Integendeel, op het moment dat [verzoekster01] eind januari 2020 begon met re-integreren op [afdeling01] stuurde het groepshoofd een bericht met onder meer de volgende zin: “ Het is niet de bedoeling dat ze werkzaamheden doet en niet de planning dat ze terug komt. ” Al met al brengt dit naar het oordeel van de kantonrechter meer dat [verweerder01] haar re-integratieverplichtingen grovelijk heeft veronachtzaamd. [verweerder01] heeft daardoor naar het oordeel van de kantonrechter jegens [verzoekster01] ernstig verwijtbaar gehandeld. Ook is op grond van voormelde feiten en omstandigheden voldoende aannemelijk dat van [verzoekster01] als gevolg van dat ernstig verwijtbaar handelen niet langer gevergd kan worden bij [verweerder01] werkzaam te blijven. Gelet op het voorgaande zal de kantonrechter de verzoeken om [verweerder01] te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding en een billijke vergoeding toewijzen. Overigens is voor toewijzing van de verzochte billijke vergoeding niet nodig, zoals door [verweerder01] aangevoerd, dat [verzoekster01] ook stelt en zo nodig bewijst dat bij wél deugdelijk naleven van deze re-integratieverplichtingen, de arbeidsongeschiktheid geen twee jaar onafgebroken zou hebben voortgeduurd. Die causale relatie dient er wel te zijn als een werknemer op grond van 7:682 lid 1 sub c BW verzoekt om een billijke vergoeding wegens het ernstig tekortschieten van werkgever in de re-integratieverplichtingen na een opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever wegens twee jaar arbeidsongeschiktheid. Daarvan is echter geen sprake, omdat [verzoekster01] een billijke vergoeding vordert op grond van artikel 7:671c lid 2 sub b BW.

Wat betreft de hoogte van de transitievergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. Met verwijzing naar een als productie 22 overgelegde berekening stelt [verzoekster01] onder 6.12 van het verzoekschrift dat de transitievergoeding € 30.795,41 bruto bedraagt. Weliswaar stelt [verzoekster01] dat de einddatum daarbij is gesteld op 1 april 2023, maar uit de overgelegde berekening volgt dat uit is gegaan van de einddatum [datum02] 2023. [verweerder01] heeft tegen de hoogte van de transitievergoeding geen (voldoende gemotiveerd) verweer gevoerd, zodat de kantonrechter [verweerder01] zal veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 30.795,41 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2023.

Wat betreft de (hoogte van de) billijke vergoeding overweegt de kantonrechter als volgt. Uit de rechtspraak van de Hoge Raad (onder meer HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ( [naam01] ), HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 ( [naam02] ) en HR 30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 ( [naam03] )) volgt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding, kort gezegd, om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De rechter kan daarbij rekening houden met de gevolgen van het ontslag voor zover die zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De Hoge Raad heeft in dat verband een niet-limitatieve lijst van gezichtspunten geformuleerd die van belang kan zijn bij de begroting van de billijke vergoeding. Daarbij geldt als uitgangspunt dat de rechter de billijke vergoeding dient te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval.

Gezien de omstandigheden van het geval, waaronder de opleiding, de leeftijd, het arbeidsverleden en de mogelijkheden en beperkingen van [verzoekster01] , (het verloop van) de arbeidsverhouding tussen [verzoekster01] en [verweerder01] , de situatie op de arbeidsmarkt, de te verwachten pensioenschade en de hoogte van de aan [verzoekster01] toekomende transitievergoeding, begroot de kantonrechter de toe te wijzen billijke vergoeding op € 25.000,00. Bij deze begroting speelt met name een rol de mate van verwijtbaarheid van [verweerder01] en de verwachting dat [verzoekster01] tussen de 2,5 en 3 jaar (vanaf september 2021 tot medio 2024) inkomensschade lijdt van – exclusief pensioenschade – circa € 1.500,00 per maand (loon van circa € 4.000,00 – WIA-uitkering van circa € 2.500,00). De kantonrechter gaat er daarbij van uit dat de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster01] en [verweerder01] op dat moment (medio 2024) om andere redenen zou zijn geëindigd, of dat [verzoekster01] op dat moment (medio 2024) gelet op de huidige situatie op de arbeidsmarkt ander werk heeft gevonden tegen een vergelijkbare beloning. De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf 14 dagen na betekening van deze beschikking.

Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoekster01] haar eis in die zin gewijzigd dat de grondslag voor de gevorderde € 13.465,11 bruto niet langer loon is, maar schadevergoeding. [verzoekster01] stelt in dat kader dat zij vanaf september 2019 tot en met augustus 2020 de bedongen arbeid na een urenopbouw van drie maanden had kunnen verrichten tegen een beloning van 85% voor de eerste drie maanden en 100% voor de daaropvolgende negen maanden. Echter, [verweerder01] heeft [verzoekster01] ten onrechte niet toegelaten tot de bedongen arbeid, waardoor [verzoekster01] slechts 70% van haar loon heeft ontvangen. De kantonrechter zal deze vordering niet toewijzen. [verzoekster01] heeft in de betreffende periode niet gewerkt en het is ook onzeker of zij in die gehele periode had kunnen werken. Bovendien had [verzoekster01] [verweerder01] in gebreke moeten stellen met betrekking tot het niet nakomen van haar re-integratieverplichtingen en het niet toelaten van [verzoekster01] tot haar eigen werk als zij aanspraak wil maken op schadevergoeding wegens misgelopen loon. Overigens heeft de eiswijziging ook op een laat moment plaatsgevonden, maar gezien de afwijzing van de betreffende vordering is [verweerder01] hierdoor niet in haar (verdedigings)belangen geschaad. In het licht van voormelde eiswijziging zal de kantonrechter de vordering tot het afgeven van correcte loonstroken en jaaropgaven over het tweede ziektejaar eveneens afwijzen, voro zover [verzoekster01] die vordering heeft gehandhaafd.

De vordering om [verweerder01] te veroordelen tot uitbetaling van de 594,24 opgebouwde, niet genoten verlofuren (te vermeerderen met wettelijke rente) zal de kantonrechter toewijzen. Deze vordering is door [verweerder01] niet (voldoende gemotiveerd) betwist. Daarbij is met name van belang dat [verweerder01] ter zitting heeft erkend dat productie 26 bij het verzoekschrift – waarmee [verzoekster01] de betreffende vordering onderbouwt – een uitdraai betreft uit het systeem van [verweerder01] . De gevorderde wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2023.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder01] , omdat zij grotendeels in het ongelijk wordt gesteld. Deze kosten worden tot op heden vastgesteld op € 1.751,00, bestaande uit € 693,00 aan griffierechten en € 1.058,00 aan salaris voor de gemachtigde van [verzoekster01] .