Uitspraken

Kort gezegd komt het neer op het volgende. Werkgever had twee dochtermaatschappijen. [bedrijf 1] was de werkmaatschappij waarbinnen het personeel werkzaam was maar de klanten werden bediend vanuit [bedrijf 2] . Binnen die onderneming werd de omzet behaald. Hoewel [verweerder] formeel in dienst is bij werkgever, is hij feitelijk werkzaam geweest bij [bedrijf 1] . Deze onderneming hield zich tot aan de aandelenoverdracht bezig met zowel het verwerken van vlees als met de productie en het transport van maaltijden naar de klanten van [bedrijf 2] . Ook de [groep] hield zich bezig met maaltijdproductie. Voor zowel [holding] als werkgever (en haar dochterondernemingen) was het duidelijk dat na de aandelenoverdracht een scheiding van de taken zou gaan plaatsvinden. Uit efficiencyoogpunt zou ook de maaltijdproductie voor de klanten van [bedrijf 2] verzorgd gaan worden vanuit de [groep] . Dit zou moeten gebeuren vanuit de vestiging van [bedrijf 4] in [plaats] . Bij [bedrijf 1] op de locatie in [vestigingsplaats] zou dan alleen de vleesverwerking overblijven, maar deze zou dan wel in volume toenemen. [bedrijf 1] zou namelijk de leverancier worden van vleesproducten voor (alle klanten van) de [groep] .

Werkgever stelt zich nu op het standpunt dat de vleesproductie niet van de grond is gekomen waarbij zij als doorslaggevend argument heeft genoemd dat de kwaliteit van het vlees niet voldeed. [holding] wilde het vlees daardoor niet inkopen met als gevolg dat er geen werk meer was op de locatie van [bedrijf 1] in [vestigingsplaats] waardoor het bedrijf niet rendabel was en moest sluiten. Beoordeeld dient te worden of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Het UWV heeft de toestemming om de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te mogen opzeggen op 4 mei 2023 aan werkgever geweigerd. Ingevolge artikel 7:686a lid 4 sub d BW kan werkgever vervolgens binnen twee maanden een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Aangezien het verzoek van de werkgever is ontvangen op 30 juni 2023, is dit verzoek tijdig gedaan en kan zij in haar verzoek worden ontvangen.

In de eerste plaats dient beoordeeld te worden of er sprake is van een opzegverbod dat aan toewijzing van het ontbindingsverzoek in de weg staat. Uit het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW volgt immers dat een verzoek tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst slechts kan worden ingewilligd indien er geen opzegverboden als bedoeld in artikel 7:670 BW of met deze opzegverboden naar aard en strekking verglijkbare opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift gelden.

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat er sprake is van een overgang van onderneming zodat het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 8 BW aan toewijzing van het verzoek in de weg staat. De vraag of er sprake is van een overgang van onderneming heeft raakvlakken met het inhoudelijke debat tussen partijen. Het antwoord op die vraag kan ten aanzien van de beoordeling van de opzegverboden echter in het midden blijven. Artikel 7:670 lid 8 BW bepaalt immers dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemers niet kan opzeggen wegens een overgang van onderneming. Voor zover er sprake is geweest van een overgang van onderneming is dat op zichzelf niet de reden geweest voor het onderhavige ontbindingsverzoek. Dit opzegverbod staat dus niet aan toewijzing van het verzoek van werkgever in de weg.

Uit de stukken volgt verder dat [verweerder] tot op heden ziek is gemeld. Ingevolge artikel 7:670a lid 2 sub d BW is het opzegverbod tijdens ziekte echter niet van toepassing indien de opzegging geschiedt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. De ziekte van [verweerder] – voor zover daarvan nog sprake is – kan dus niet aan de ontbinding van de overeenkomst in de weg staan. Overigens heeft [verweerder] ook geen beroep gedaan op het opzegverbod tijdens ziekte.

Vooropgesteld wordt dat een werkgever in principe de vrijheid heeft om zijn bedrijf te sluiten als hem dat gegeven de omstandigheden juist voorkomt. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat bij de toetsing van die beslissing een zekere mate van terughoudendheid past. Wel moet de werkgever zich verantwoorden tegenover het UWV. Het UWV toetst aan de hand van interne beleidsregels of wat wordt aangevoerd het verzoek om een ontslagvergunning voldoende ondersteunt. Als dat niet het geval is, of andere voor de hand liggende oplossingen mogelijk zijn, wordt een vergunning geweigerd1.

In het onderhavige geval heeft het UWV geweigerd de ontslagvergunning te verlenen omdat werkgever in de visie van het UWV onvoldoende had aangetoond dat zij de onderneming heeft gesloten. Uit de parlementaire geschiedenis volgt dat de kantonrechter bij de beoordeling van een verzoek op grond van bedrijfseconomische omstandigheden dezelfde criteria dient te hanteren als het UWV. Er is dus sprake van een volledige toets door de kantonrechter.

In de UWV uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen versie april 2023 (hierna ook: ‘uitvoeringsregels’) is - onder 1.2 en verder - onder meer aangegeven welke informatie een werkgever moet aanleveren bij een ontslagaanvraag op bedrijfseconomische gronden bij het UWV. Hoewel de kantonrechter niet is gebonden aan de in de uitvoeringsregels neergelegde bepalingen, kan en zal daarop hier, naast de betrokken bepalingen uit het BW en de Ontslagregeling, acht worden geslagen. In de uitvoeringsregels wordt voor de aard van de te verstrekken gegevens een onderscheid gemaakt aan de hand van de vorm van organisatorische verandering, zoals werkvermindering, bedrijfsverhuizing, als ook de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Volgens 1.2.6. van de uitvoeringsregels worden bij bedrijfsbeëindiging de activiteiten definitief beëindigd. Worden de activiteiten elders voortgezet dan is volgens die bepaling geen sprake van beëindiging. Voor de ‘categorie’ bedrijfsbeëindiging wordt onder meer van belang geacht dat de werkgever stukken overlegt waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd.

Anders dan het UWV, en anders dan betoogd door [verweerder] , is de kantonrechter van oordeel dat werkgever (thans) voldoende heeft aangetoond dat zij al haar activiteiten heeft gestaakt. De kantonrechter neemt hierbij in overweging dat werkgever (enkel) tot doel had het voeren van directie en het geven van leiding aan [bedrijf 1] . Derhalve dient te worden beoordeeld of die onderneming haar activiteiten heeft gestaakt. In het geval dat [bedrijf 1] haar activiteiten heeft gestaakt, brengt dit immers met zich dat er ook bij werkgever geen activiteiten meer kunnen worden verricht. Werkgever heeft haar verzoekschrift overigens ook geheel toegespitst op de situatie bij [bedrijf 1] en de onderbouwing van het verzoek is gelijkluidend aan de onderbouwing in de verzoekschriften die door [bedrijf 1] zijn ingediend. Alle bij de aandelentransactie betrokken partijen waren het erover eens dat de aandelenoverdracht een scheiding van de activiteiten tot doel had. [bedrijf 1] zou zich alleen nog gaan bezighouden met de vleesverwerkingsactiviteiten. Bij de beoordeling van de vraag of werkgever haar activiteiten heeft gestaakt, kijkt de kantonrechter daarom alleen naar de vleesverwerkingsactiviteiten en de daarmee samenhangende vervoersactiviteiten. Dat de maaltijdproductie elders is voortgezet, maakt in dit geval dus niet dat er geen sprake kan zijn van een bedrijfsbeëindiging. Werkgever heeft in deze procedure filmpjes in het geding gebracht waarop te zien is dat de gehele locatie in [vestigingsplaats] zo goed als leeg is gehaald. De kantonrechter stelt dan ook vast dat er vanuit deze locatie geen vleesverwerkingsactiviteiten meer worden verricht. Tussen partijen is niet in geschil dat de vleesverwerkingsactiviteiten niet zijn verplaatst naar een andere locatie. [verweerder] heeft aangevoerd dat er nog wel vervoersactiviteiten plaatsvinden bij werkgever/ [bedrijf 1] maar dit verweer treft geen doel. Nu er geen vlees meer wordt geproduceerd hoeven er ook geen vleesproducten te worden vervoerd. De kantonrechter is daarom van oordeel dat voldoende is komen vast te staan dat ook deze activiteiten vanuit werkgever/ [bedrijf 1] definitief zijn gestaakt. Dat er nog wel maaltijden worden vervoerd vanuit [bedrijf 4] (hetgeen samenhangt met de maaltijdproductie) brengt, gelet op het voorgaande, niet met zich dat niet kan worden gesproken van een bedrijfsbeëindiging van werkgever.

Zoals hiervoor reeds overwogen, is het beëindigen van de bedrijfsactiviteiten een keuze die een werkgever, binnen de grenzen van goed werkgeverschap, mag maken. Bij de beoordeling van de noodzaak van de sluiting van de locatie te [vestigingsplaats] past dan ook een zekere mate van terughoudendheid. Beoordeeld dient te worden of in redelijkheid had mogenworden besloten om de vleesverwerkingsactiviteiten (en de daarmee verband houdende vervoersactiviteiten) te beëindigen. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is en hij overweegt hiertoe het volgende.

Werkgever stelt dat er vanaf de aanvang van de productie van het vlees problemen waren maar dit volgt geenszins uit de overgelegde e-mails. De eerste e-mail dateert immers pas van november 2022 terwijl werkgever in oktober 2022 is begonnen met de productie. Volgens [verweerder] betrof dit bovendien een eenmalig incident en uit de stukken blijkt niet of de nieuwe batch waarover in de e-mail wordt gesproken wel voldeed of dat ook deze is afgekeurd. Van andere klachten vanuit [bedrijf 4] in de periode tot januari 2023 is niet gebleken.

Vervolgens werd er kennelijk pas in januari 2023 intern binnen de [groep] de vraag gesteld hoe kon worden aangestuurd op een betere kwaliteit van het vlees. Uit de laatste e-mail kan bovendien worden afgeleid dat tot dat moment nog niet alle specificaties waaraan het vlees moest voldoen met werkgever waren gedeeld. Dit alles strookt met het verweer van [verweerder] dat [bedrijf 4] intern niet wist wat zij precies wilde; een kwaliteitsverbetering of het laten namaken van de producten die zij reeds afnam bij derden. Volgens [verweerder] vergeleek de afdeling diëtiek van [bedrijf 4] de door [bedrijf 1] geproduceerde producten met de specificaties van derden maar die specificaties waren niet gedeeld met [bedrijf 1] . Pas in een zeer laat stadium werden er specificaties van recepten gedeeld door [bedrijf 4] . Op dat moment was er echter al sprake van een conflictsituatie waarbij [naam 2] arbeidsongeschikt was en [naam 1] onder grote druk werd gezet door de directie van [bedrijf 4] . Nadat ook [naam 1] zich ziek had gemeld is er geen interim manager aangesteld door [holding] . Er was ook geen andere persoon die de leiding over kon nemen op de locatie in [vestigingsplaats] . Er was slechts sprake van de aanwezigheid van enkele mensen uit het bestuur van [bedrijf 4] die per toerbeurt hun eigen werk kwamen doen in [vestigingsplaats] . Van enige aansturing of betrokkenheid was volstrekt geen sprake, nog steeds aldus [verweerder] . Dit verweer is onvoldoende gemotiveerd weersproken door werkgever.

Uit de stukken kan niet worden afgeleid dat werkgever (en daarmee feitelijk [holding] ) maandenlang heeft geprobeerd om het tij te keren, zoals zij heeft betoogd. Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende aannemelijk geworden dat het bij [bedrijf 1] ontbrak aan aansturing ten aanzien van de werkzaamheden die binnen die onderneming moesten worden verricht. Tot zijn ziekmelding in december 2022 had [naam 1] weliswaar de leiding maar zonder duidelijkheid over de specificaties van de producten kan niet worden gesproken van een deugdelijke aansturing. Het was immers onduidelijk aan welke eisen de producten van [bedrijf 1] moesten voldoen. Gesteld noch gebleken is dat het managementteam na de ziekmelding van [naam 1] het personeel van [bedrijf 1] aanstuurde of instructies gaf over aanpassingen die zouden moeten worden gedaan aan het vlees. Uit het e-mailbericht van 2 januari 2023 blijkt juist het tegendeel. Kennelijk is het binnen de [groep] niet duidelijk met wie er gecommuniceerd kan worden bij [bedrijf 1] . Dit alles lijkt het standpunt van [verweerder] te bevestigen dat het personeel – kort gezegd – aan haar lot werd overgelaten.

Door de aandelenoverdracht is werkgever een dochteronderneming geworden van [holding] B.V. en een zusterbedrijf van [bedrijf 4] . In de praktijk betekent dit dus dat [directeur] , als feitelijk bestuurder van [holding] , zowel de producent was van de vleesproducten (via [bedrijf 1] ) als de afnemer van diezelfde producten (via [bedrijf 4] ). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft de bestuurder voornamelijk gehandeld met de pet op van [bedrijf 4] en niet met de pet van werkgever/ [bedrijf 1] . Overigens heeft werkgever slechts één e-mail (d.d. 3 januari 2023) overgelegd van een van de klanten van [bedrijf 1] waaruit volgt dat diens cliënten het vlees van een andere leverancier beter vonden smaken. Uit deze enkele e-mail kan niet worden afgeleid dat het vlees van [bedrijf 1] van een dusdanige slechte kwaliteit was dat dit niet kon worden afgenomen door [bedrijf 4] . [bedrijf 1] produceerde al bijna veertig jaar vleesproducten en bediende al bijna tien jaar de klanten van [bedrijf 2] .

Al met al kan de kantonrechter zich niet aan de indruk onttrekken dat [holding] slechts de klanten van [bedrijf 2] heeft willen overnemen en in ieder geval is er geen sprake van dat zij [bedrijf 1] een eerlijke kans heeft gegeven om zich te ontwikkelen tot producent voor de [groep] . Immers, ten tijde van het versturen van de e-mails in januari 2023 werden er al gesprekken gevoerd over de verkoop van de onderneming. [directeur] heeft, als feitelijk bestuurder, geen serieuze poging gedaan om de situatie bij [bedrijf 1] te verbeteren. Er is (te) snel ingezet op beëindiging van de werkzaamheden. Dit beeld wordt bevestigd in de gang van zaken rondom de personeelsvergadering. Uit de stukken en uit hetgeen ter zitting is aangevoerd, is het beeld naar voren gekomen dat de werknemers op 31 januari 2023 zijn overrompeld met de mededeling dat de locatie in [vestigingsplaats] zou worden gesloten. Van een daadwerkelijke mogelijkheid om inspraak te hebben op die beslissing is geen sprake geweest.

Vast is komen te staan dat de vleesverzorgende activiteiten van [bedrijf 1] – en daarmee ook de werkzaamheden van werkgever – (feitelijk) definitief zijn beëindigd. De kantonrechter is echter van oordeel dat in redelijkheid (nog) niet tot deze bedrijfsbeëindiging had mogen worden overgegaan. Dit heeft tot gevolg dat de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verweerder] op grond van bedrijfseconomische omstandigheden zal worden afgewezen.

Ten aanzien van haar subsidiaire verzoek heeft werkgever aangevoerd dat [verweerder] zich de dag na de personeelsvergadering ziek heeft gemeld. Partijen hebben sindsdien nauwelijks contact gehad en de verhoudingen zijn verhard. Daar komt volgens werkgever bij dat [verweerder] in de ontslagprocedure bij het UWV zodanige verwijten aan werkgever heeft gemaakt, dat werkgever geen vertrouwen meer heeft in een vruchtbare voortzetting van de arbeidsrelatie. Uit de door [verweerder] in die procedure ingenomen standpunten en stellingen kan bovendien worden opgemaakt dat [verweerder] ook geen enkel vertrouwen meer heeft in werkgever, aldus werkgever.

[verweerder] betwist dat zijn ziekmelding kan leiden tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Indien werkgever van oordeel is dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid, had zij de mogelijkheid om daarover een deskundigenoordeel te vragen bij het UWV dan wel een second opinion aan te vragen bij een andere bedrijfsarts. Dit heeft werkgever niet gedaan. [verweerder] voert ten slotte aan dat hij in de UWV-procedure binnen de grenzen van het betamelijke verweer heeft gevoerd tegen de gevraagde ontslagvergunning.

De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat niet is gebleken van een dusdanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van werkgever kan worden gevergd. Hij overweegt hiertoe dat het personeel is overrompeld met de mededeling dat tot sluiting van de locatie in [vestigingsplaats] zou worden overgegaan. Deze mededeling is gevolgd door de ziekmelding van [verweerder] en uit het verslag van de bedrijfsarts volgt niet dat dit een onterechte ziekmelding is geweest. Het staat [verweerder] verder ook vrij om verweer te voeren tegen de aangevraagde ontslagvergunning. De kantonrechter is met [verweerder] van oordeel dat dit geen reden kan zijn om thans tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst over te gaan.

Ook deze grondslag levert dus geen redelijke grond op als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 BW. Dit betekent dat het verzoek van werkgever ook op deze grond dient te worden afgewezen en dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. Aan de vraag of her-plaatsing van [verweerder] mogelijk is of in de rede ligt, komt de kantonrechter daarom niet toe.

De proceskosten komen voor rekening van werkgever omdat het verzoek wordt afgewezen. Aangezien de gemachtigde van [verweerder] in vijf gelijksoortige zaken een (grotendeels) gelijkluidend verweerschrift heeft ingediend en de mondelinge behandeling in alle vijf de zaken gelijktijdig heeft plaatsgevonden, zal het salaris van de gemachtigde van [verweerder] worden vastgesteld op € 211,60, zijnde 1/5 deel van het tarief ad € 1.058,00.