Uitspraken

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden en zo ja, op welke grond. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een transitievergoeding en een billijke vergoeding dient te worden toegekend, alsmede een vergoeding voor niet genoten verlofuren en advocaatkosten.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 van het BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 van het BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Nu partijen het erover eens zijn dat de verstoring van de arbeidsverhouding onherstelbaar is, zal de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden. Gelet op de standpunten van partijen is immers sprake van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:671c lid 1 BW.

De kantonrechter ziet aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier voor. Daarover wordt het volgende overwogen.

Uit het verweerschrift en het tegenverzoek volgt dat [verweerder] zich op het standpunt stelt dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit verwijtbaar handelen is volgens [verweerder] gelegen in het feit dat [verzoeker] (in de persoon van [bestuurder] ) heeft aangestuurd op escalatie, zij [verweerder] ten onrechte het verwijt maakt dat hij disfunctioneerde en hem in elk geval geen kans op verbetering heeft geboden, door middel van het aanbieden van coaching en/of scholing. In plaats daarvan heeft [verzoeker] enkel gestreefd naar het einde van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast stelt [verweerder] dat het ontbrak aan een veilige werkomgeving en dat [verzoeker] de geheimhoudingsplicht ten aanzien van het mediationgesprek dat tussen partijen heeft plaatsgevonden heeft geschonden. Tot slot stelt [verweerder] dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 te annuleren en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, mede te delen dat hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen.

[verzoeker] verwijt [verweerder] in het verzoekschrift onder meer dat hij zijn functie als controller niet goed heeft uitgeoefend. De kantonrechter stelt voorop dat er voor de komst van [bestuurder] als bestuurder niet eerder kritiek is geuit op het functioneren van [verweerder] . In het zeer omvangrijke dossier bevinden zich geen stukken waaruit blijkt dat [verweerder] eerder niet functioneerde en dat [verweerder] daarop is aangesproken.

Uit de processtukken valt af te leiden dat [bestuurder] bij zijn komst is geconfronteerd met de ernstige financiële tekorten voor de organisatie en dat hij al vrijwel direct na zijn benoeming als bestuurder een externe financial ter ondersteuning heeft aangetrokken, te weten [naam 3] . Medio april 2023 heeft [bestuurder] [verweerder] aangesproken op het feit dat de accountant niet wilde starten met de controle van de jaarrekening, omdat de benodigde gegevens door [verweerder] niet waren aangeleverd. Vervolgens heeft [bestuurder] [verweerder] medio mei 2023 aangesproken op het ontbreken van een toelichting, analyse, prognose en advies bij de jaarrekening 2022. Uit de reactie van [verweerder] daarop en de nadien tussen partijen gevoerde correspondentie (geciteerd in de punt 2 van deze beschikking) blijkt dat partijen een andere mening hadden over de taakinvulling en omvang van verantwoordelijkheden van [verweerder] . Gesteld noch gebleken is dat [bestuurder] vervolgens daarover het gesprek met [verweerder] is aangegaan en [bestuurder] [verweerder] in de gelegenheid heeft gesteld om zijn functioneren te verbeteren. In het overleg met de auditcommissie, heeft [bestuurder] te kennen heeft gegeven dat [naam 3] werd ingezet met de intentie om [verweerder] te gaan ondersteunen. Daarmee valt niet te rijmen dat [bestuurder] vervolgens direct na het gesprek met de auditcommissie geen vertrouwen meer in [verweerder] te hebben en het dienstverband te willen beëindigen, waarbij [verweerder] per direct op non-actief is gesteld.

Gelet op het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsverhouding definitief verstoord is geraakt doordat [verzoeker] ten onrechte, althans te vroeg, heeft gesteld dat sprake was van ongeschiktheid voor de eigen functie en [verweerder] om die reden heeft ontheven van zijn functie zonder [verweerder] in de gelegenheid te stellen zijn vermeende disfunctioneren te verbeteren en hem daartoe een verbetertraject met concrete einddoelen en begeleiding, bijvoorbeeld in de vorm van coaching en/of scholing, aan te bieden. (zie Rechtbank Den Haag, AR Updates 8 november 2023, 1411). Daarmee heeft [verzoeker] ernstig verwijtbaar gehandeld en dit handelen heeft ertoe geleid dat de arbeidsverhouding met [verweerder] ernstig verstoord is geraakt. Anders dan [verzoeker] heeft gesteld kan niet op voorhand worden aangenomen dat een verbetertraject zinloos zou zijn geweest. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is aldus ook het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoeker] .

Overigens kan – anders dan [verweerder] heeft gesteld – op grond van de stukken en hetgeen partijen hebben aangevoerd, niet worden afgeleid dat [bestuurder] vanaf het moment van zijn aanstelling als bestuurder bewust heeft aangestuurd op escalatie en het einde van het dienstverband. Vast staat dat [bestuurder] al spoedig na zijn aantreden als bestuurder [naam 3] heeft aangesteld ter ondersteuning, maar dit is geschied naar aanleiding van de zorgen van [bestuurder] omtrent de jaarrekening. In dat licht bezien kan niet worden vastgesteld dat [bestuurder] [naam 3] heeft aangesteld met het doel om [verweerder] – zogezegd – opzij te zetten.

Verder overweegt de kantonrechter dat [bestuurder] tijdens de zitting niet heeft ontkend dat tijdens het gesprek tussen [naam 3] en [verweerder] op 24 april 2023 door [naam 3] bewoordingen zijn gebruikt zoals “strop om jouw nek als het niet goed is ”en “gezien jouw precaire situatie”. Denkbaar is dat [verweerder] het gesprek met [naam 3] daardoor als intimiderend en onveilig heeft ervaren, naar het oordeel van de kantonrechter levert dit echter geen ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verzoeker] op.

Ten aanzien van het gestelde schenden van de geheimhoudingsplicht omtrent het gevoerde mediationgesprek oordeelt de kantonrechter dat [verzoeker] dit als goed werkgever achterwege had moeten laten, maar dat het niet kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen.

[verweerder] heeft onweersproken gesteld dat [bestuurder] eenzijdig en zonder kennisgeving aan [verweerder] zijn gebruikelijke deelname aan de vergadering met de Raad van toezicht op 30 mei 2023 heeft geannuleerd en in die vergadering, nog vóór de non-actiefstelling, heeft medegedeeld hij het dienstverband met [verweerder] zou gaan beëindigen. Deze handelwijze kwalificeert naar het oordeel van de kantonrechter niet als ernstig verwijtbaar. Verondersteld moet immers worden dat [bestuurder] als bestuurder de plicht had om de Raad van Toezicht daarover te informeren. Dat de mededeling over de voorgenomen beëindiging aan de Raad van Toezicht is gedaan voordat [bestuurder] de non-actiefstelling aan [verweerder] had medegedeeld is wellicht ongelukkig, maar niet ernstig verwijtbaar.

Met betrekking tot die gezichtspunten overweegt de kantonrechter het volgende. Als [verzoeker] zorgvuldig zou hebben gehandeld dan zou zij de gestelde kritiek op het functioneren van [verweerder] en haar verwachtingen van hem voldoende concreet hebben gemaakt en zou zij een zorgvuldig traject zijn gestart om het functioneren van [verweerder] te verbeteren. De uitkomst van een dergelijk traject is doorgaans onzeker. In het onderhavige geval moet er, gelet op de visie en de geuite kritiek van [bestuurder] op het functioneren van [verweerder] , die naar verwachting voorlopig nog als bestuurder zal aanblijven, ervan worden uitgegaan dat de arbeidsovereenkomst op enig moment zou zijn geëindigd vanwege – in ieder geval – een verstoorde arbeidsverhouding. Dat de arbeidsovereenkomst tot 2026 zou hebben voortgeduurd acht de kantonrechter gelet op het voorgaande niet aannemelijk. De kantonrechter neemt verder in aanmerking dat [verweerder] een WW-uitkering zal ontvangen. De kantonrechter gaat er verder van uit dat [verweerder] gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd in staat zal zijn om binnen afzienbare termijn een andere baan met vergelijkbare beloning te vinden. Voorts weegt mee dat aan [verweerder] een transitievergoeding toekomt en dat die ook deels bedoeld is als financiële compensatie voor de beëindiging van het dienstverband.

In het licht van het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000,- bruto. [verzoeker] zal worden veroordeeld tot betaling van dit bedrag.

De gevorderde vergoeding van 453,53 verlofuren ten bedrage van € 20.530,- bruto zal worden toegewezen. [verweerder] heeft ter onderbouwing een door hem opgestelde opgave van verlofuren overgelegd. [verzoeker] heeft daartegen aangevoerd dat [verweerder] uitgaat van een te hoog saldo en dat volgens een door haar recent uitgedraaid overzicht (productie 52) nog 377 verlofuren openstaan. Het verschil in uren kan [verzoeker] niet verklaren maar houdt volgens haar mogelijk (deels) verband met meeruren die reeds zijn uitbetaald. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] haar verweer onvoldoende heeft onderbouwd. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat het aan de werkgever is om een deugdelijke administratie bij te houden van het verlofsaldo. De stelplicht en bewijslast ligt in beginsel bij de werkgever. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verzoeker] onvoldoende onderbouwd dat moet worden uitgegaan van het door haar gestelde saldo. Het door [verzoeker] als productie 52 overgelegde overzicht kan niet worden aangemerkt als een deugdelijk overzicht, nu daarop slechts het verlofsaldo wordt genoemd, zonder dat daarbij een overzicht is bijgevoegd van het door [verweerder] opgebouwde verlof enerzijds en de door hem opgenomen verlofuren anderzijds. Gelet daarop zal worden uitgegaan van het door [verweerder] gestelde aantal verlofuren en zal het gevorderde bedrag van € 20.530,- bruto worden toegewezen.

De kantonrechter volgt [verzoeker] in haar verweer dat het door [verweerder] gevorderde bedrag aan pensioenbijdrage (werkgeversdeel) over de verlofdagen ten bedrage van € 2.648,-moet worden afgewezen. Volgens vaste jurisprudentie telt het werkgeversdeel van de pensioenpremie niet mee voor de berekening van de waarde van een vakantiedag.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [verzoeker] gelet op artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

Indien [verzoeker] gebruik maakt van haar intrekkingsbevoegdheid, dan wordt het zelfstandig ontbindingsverzoek van [verweerder] toegewezen op de gronden zoals hiervoor is overwogen en met toekenning van gelijke vergoedingen als hiervoor is overwogen.

Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt een transitie- en een billijke vergoeding verbonden die afwijkt van de door [verweerder] verzochte bedragen. [verweerder] wordt daarom voor het geval [verzoeker] haar verzoek uiterlijk op 28 december 2023 intrekt op grond van artikel 7:686a lid 7 BW in de gelegenheid gesteld zijn verzoek uiterlijk op 11 januari 2024 in te trekken.

[verzoeker] zal nu zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld in de proceskosten worden veroordeeld, ongeacht of een der partijen het verzoek intrekt of niet. Nu [verweerder] in persoon op de mondelinge behandeling van de zaak is verschenen, worden de reis-, verblijf- en verletkosten tot en met vandaag aan zijn kant ambtshalve vastgesteld op een forfaitair bedrag van € 50,00.