Uitspraken

De kantonrechter stelt vast dat niet is gesteld of gebleken dat sprake is van een opzegverbod dat zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzet. [verweerder] heeft zich weliswaar ziek gemeld op 30 september 2023 en vanaf dat moment geen arbeid meer verricht bij Ter Weel, maar de bedrijfsarts heeft geoordeeld dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid vanwege ziekte of gebrek. Volgens de bedrijfsarts is er een verschil van inzicht tussen [verweerder] en Ter Weel dat moet worden opgelost voordat [verweerder] zijn werk kan hervatten. Het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 Burgerlijk Wetboek (BW)) staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.

Een arbeidsovereenkomst kan op verzoek van de werkgever worden ontbonden als daarvoor een redelijke grond in de zin van sub a tot en met i van artikel 7:669 lid 3 BW aanwezig is. Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub g BW kan een arbeidsovereenkomst worden ontbonden als sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het dient te gaan om een ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Verder is voor de ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW).

Partijen zijn het erover eens dat de arbeidsverhouding tussen hen is verstoord. Tussen hen is een conflict ontstaan over de samenwerking en het beleid van [naam 1] /Ter Weel ten aanzien van het snijden in het personeel en de inzet van een verpleegkundig interventieteam. Zij maken elkaar verwijten over hoe die verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan. Echter bij de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is in beginsel niet relevant aan wie het te wijten is dat de verhouding verstoord is geraakt. Het gaat er in de eerste plaats om óf de verhouding verstoord is geraakt, niet door wie deze verstoord is geraakt. In dit geval is niet in geschil dat de arbeidsverhouding verstoord is.

Volgens Ter Weel is de arbeidsverhouding inmiddels ook ernstig en duurzaam verstoord en is er geen verbetering te verwachten. Zij voert aan dat zij diverse gesprekken met [verweerder] heeft gevoerd, laatstelijk onder leiding van een externe partij, [naam 2] , maar dat zij er niet in slagen het conflict uit te praten. Volgens [verweerder] zijn er nog wel mogelijkheden om de verstoorde arbeidsverhouding te herstellen. Hij voert aan dat mediation een optie is. De kantonrechter volgt hem hierin niet.

[verweerder] heeft op de mondelinge behandeling verklaard dat hij zich niet kan verenigen met het beleid van [naam 1] /Ter Weel met betrekking tot het snijden in het personeel en het verpleegkundig interventieteam. Het is de kantonrechter duidelijk dat [verweerder] zich oprecht zorgen maakt over de zorgverlening door Ter Weel en dat hij daarover een bepaalde visie heeft. Hij miskent echter dat het aan Ter Weel is om haar beleid vast te stellen volgens haar visie en dat zij [naam 1] heeft aangesteld als leidinggevende voor [verweerder] . [verweerder] moet volgens de redelijke instructies van [naam 1] het beleid van Ter Weel uitvoeren. Daarbij hoort ruimte te zijn voor discussie, maar het is uiteindelijk aan Ter Weel om te bepalen welk beleid zij voert. Aangezien [verweerder] zich daarmee niet kan verenigen, blijft het conflict voortduren. Gesprekken onder leiding van [naam 2] hebben daarin geen verandering gebracht en ook op de mondelinge behandeling is gebleken dat [verweerder] zich niet kan neerleggen bij het (personeels)beleid van Ter Weel. [verweerder] voelt zich verantwoordelijk voor goed werkgeverschap van Ter Weel voor zijn medewerkers en voor goede zorg voor de cliënten. Zijn visie op wat daarvoor nodig is, strookt echter niet met wat volgens Ter Weel uit bedrijfseconomisch oogpunt mogelijk is. Het is de verantwoordelijkheid van Ter Weel ervoor te waken dat de financiële situatie van Ter Weel gezond is en blijft. Dat de daarvoor ingevoerde maatregelen volgens [verweerder] ongewenste gevolgen hebben voor het personeel en voor goede zorg, kan onderwerp van gesprek zijn, maar kan er niet toe leiden dat [verweerder] weigert mee te werken aan de uitvoering van die maatregelen en de mails en overleggen die daarover gaan negeert. [verweerder] erkent dat niet, althans kan zich niet voegen in die situatie. Bij die stand van zaken is dan ook geen verbetering van de arbeidsverhouding te verwachten. De door [verweerder] voorgestelde mediation kan daarin geen verandering brengen. Dat maakt dat de verstoorde arbeidsverhouding inmiddels ook ernstig en duurzaam is verstoord.

Naar het oordeel van de kantonrechter is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van Ter Weel in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW. Herplaatsing van [verweerder] in een andere functie binnen een redelijke termijn is niet mogelijk en ligt niet in de rede. [verweerder] moet zich in een andere functie evengoed schikken naar het beleid van Ter Weel.

De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst ontbinden per 1 juni 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou zijn geëindigd met in achtneming van een opzegtermijn van twee maanden (artikel 8 van de arbeidsovereenkomst), verminderd met de duur van deze procedure met dien verstande dat ten minste een maand resteert (artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub a BW).

Vanwege de beëindiging van de arbeidsovereenkomst komt [verweerder] een transitievergoeding toe. Uitgaande van het niet weersproken loon van € 7.029,77 bruto per maand (productie 7, laatste pagina, van Ter Weel) en de duur van het dienstverband van 15 februari 2021 tot en met 31 mei 2024 bedraagt de transitievergoeding conform de berekening in artikel 7:672 lid 2 BW € 7.724,72 bruto.

Op grond van artikel 7:671b lid 9 aanhef en sub c BW kan een billijke vergoeding worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat zal zich alleen voordoen in uitzonderlijke gevallen en als een werkgever de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst in ernstige mate schendt.

De kantonrechter ziet geen grond voor toekenning van een billijke vergoeding. Er is niet gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door Ter Weel. [verweerder] voert voor de billijke vergoeding aan dat de verstoorde arbeidsverhouding is geëscaleerd, omdat Ter Weel aanstuurde op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter overweegt dat [verweerder] het conflict in stand heeft gehouden door geen uitvoering te geven aan het beleid van Ter Weel. Het is invoelbaar dat Ter Weel daarom een voorstel heeft gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dat is niet aan te merken als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Daarnaast voert [verweerder] voor de billijke vergoeding aan dat [naam 3] zich intimiderend jegens hem heeft gedragen. Ter Weel betwist dat gemotiveerd. Gelet op die betwisting lag het op de weg van [verweerder] om feiten en omstandigheden te stellen waaruit het intimiderend gedrag blijkt. Die omstandigheden en feiten heeft hij niet gesteld. Van intimidatie is niet gebleken.

ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 juni 2024,

bepaalt dat iedere partij de eigen proceskosten betaalt,

wijst het meer of anders verzochte af.