Uitspraken

De kantonrechter moet beoordelen of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond voor ontslag is (artikel 7:669 lid 3 BW). Naast een redelijke grond is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW) en er geen opzegverbod aan de ontbinding in de weg staat (artikel 7:670 BW).

Partijen zijn het er over eens dat er in deze zaak geen opzegverbod van toepassing is.

Het geschil tussen partijen gaat in de eerste plaats over de vraag of er sprake is van een redelijke grond voor ontslag. [verzoekster] is van mening dat dit zo is, en voert drie in de wet genoemde ontslaggronden aan: ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] (de e-grond), een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of de cumulatiegrond (de i-grond). [verweerster] betwist dat er sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

In de tweede plaats zijn partijen het niet eens over de vraag of er voor [verweerster] binnen [verzoekster] mogelijkheden tot herplaatsing zijn.

De kantonrechter oordeelt als volgt.

[verzoekster] vindt dat van haar als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren, vanwege het gedrag van [verweerster] . De verwijten die [verzoekster] [verweerster] maakt kunnen als volgt worden samengevat.

[verzoekster] rekent het [verweerster] aan dat er op de [locatie] nog een grote slag gemaakt moet worden op het gebied van kwaliteit. [verweerster] had die slag als locatiemanager al moeten hebben gemaakt, nu zij er door de opstartmanager al in mei 2024 op was gewezen. Ook miskent [verweerster] de voorbeeldrol die zij als locatiemanager heeft. [verweerster] had in haar functie als leidinggevende nooit mogen toestaan dat er collega’s zijn die ondergoed van bewoners aantrekken, laat staan dat [verweerster] er aan mee had mogen doen. Ook had zij nooit mogen toestaan dat dit op de foto zou worden gezet. [verweerster] begrijpt niet dat zij wordt aangesproken op haar gedrag, terwijl zij zelf collega’s die hetzelfde gedrag hebben laten zien zelf wel aanspreekt. Er is sprake van een dubbele moraal en gebrek aan inzicht in wat haar rol als locatiemanager van haar vraagt.

Bovendien is [verweerster] niet open en eerlijk tegenover [verzoekster] en daarmee onbetrouwbaar. Zo heeft [verweerster] aangegeven de collega die met haar op de foto staat te hebben aangesproken, terwijl die collega dat heeft ontkend. Pas na lang doorvragen geeft [verweerster] toe dat zij er enkel in het algemeen een opmerking over heeft gemaakt. Ook wat betreft het verblijven van collega [naam 4] in haar huis heeft [verweerster] [verzoekster] niet uit zichzelf geïnformeerd en heeft zij ook desgevraagd geen openheid van zaken gegeven.

[verweerster] voert aan dat opmerkingen over ‘kwaliteit’ zien op haar functioneren. Als [verzoekster] daar niet tevreden over was, had zij [verweerster] daar op moeten aanspreken en een verbetertraject moeten starten. Dat is niet gebeurd. [verweerster] betwist ook dat zij niet goed functioneerde, en verwijst daarbij onder andere naar de positieve uitkomst van een interne audit van 23 mei 2024.

[verweerster] ziet achteraf in dat het niet juist was om in het ondergoed van bewoners op de foto te gaan. Dit heeft zij ook bij [verzoekster] aangegeven. Er zat achter de foto geen intentie om iemand te schaden of te kwetsen. [verweerster] heeft collega’s op hetzelfde gedrag aangesproken toen zij inzag dat dat het juiste was om te doen. [verweerster] wijst er wel op dat zij het onterecht vindt dat zij op non-actief gesteld is naar aanleiding van de foto, terwijl andere collega’s niet zijn aangesproken door [verzoekster] . Ook heeft [verweerster] foto’s van een andere locatie in het geding gebracht, waarop onder andere medewerkers te zien zijn in ondergoed van bewoners over hun kleren aan. Dit toont aan dat dergelijke ‘humor’ gangbaar was binnen [verzoekster] .

[verweerster] betwist dat er sprake is van inconsistenties in haar verhaal of dat zij niet open en eerlijk is geweest. [naam 4] is overdag in de woning van [verweerster] en haar partner aanwezig geweest om een vloer te leggen. [verweerster] was op die momenten aan het werk. [naam 4] was op dat moment niet eens een collega van [verweerster] . Het heeft dan ook niets te maken met haar werk, aldus [verweerster] .

Naar het oordeel van de kantonrechter is er geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , in een mate die maakt dat van [verzoekster] niet verlangd kan worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

De verwijten die [verzoekster] [verweerster] maakt ten aanzien van de stand van zaken op [locatie] horen thuis in een discussie over het functioneren van [verweerster] . Dat gaat over de kwaliteit op de locatie, maar ook over de manier waarop [verweerster] leiding geeft aan haar team. Als [verzoekster] ontevreden is over de manier waarop [verweerster] de locatie leidt, dan moet [verzoekster] [verweerster] daar in een gesprek op wijzen en haar concreet voorhouden wat er moet verbeteren. [verweerster] moet vervolgens, met ondersteuning vanuit [verzoekster] voor zover zij daar behoefte aan heeft, de kans en tijd krijgen om te laten zien dat zij in staat is om die verbeteringen te realiseren. Pas als dat niet tot de gewenste verbetering leidt, kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege disfunctioneren in beeld komen (de d-grond). Een dergelijk verbetertraject is niet ingezet. De punten die de opstartmanager in de e-mail van 11 mei 2024 heeft benoemd, zijn wel met [verweerster] besproken (zo heeft zij tijdens de zitting aangegeven). [verweerster] heeft echter ook gewezen op een interne audit op [locatie] , waarvan de opstartmanager op 23 mei 2024 een schriftelijke terugkoppeling geeft. Daarin worden complimenten gemaakt en gemeld dat de interne auditor behoudens een enkele kanttekening zeer positief was over de locatie. Indien er over de kwaliteit op de locatie of het optreden van [verweerster] als leidinggevende na deze audit nog aandachtspunten waren, dan had [verzoekster] daar in het kader van een verbetertraject opvolging aan moeten geven.

[verzoekster] heeft tijdens de zitting toegelicht niet te zijn toegekomen aan een verbetertraject, omdat het vertrouwen al weg was. Ook heeft [verzoekster] aangegeven dat een verbetertraject geen zin heeft, omdat [verweerster] inzicht mist in wat zij niet goed doet. [verzoekster] verbindt daaraan de conclusie dat van haar niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren. Ten onrechte, naar het oordeel van de kantonrechter. Dat [naam 2] het vertrouwen niet meer had dat [verweerster] haar functie als locatiemanager goed zou kunnen uitvoeren, betekent niet dat van [verzoekster] als werkgever niet meer gevergd kon worden het dienstverband met [verweerster] voort te zetten. [verzoekster] zet te snel en daarmee ten onrechte de stap van (in haar ogen) onvoldoende functioneren en daardoor verlies van vertrouwen, naar verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] in een mate die maakt dat van haar als werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Onvrede over het functioneren kan na het doorlopen van de juiste stappen (zie 6.13) leiden tot een ontbinding op de d- grond. Die stappen zijn in deze zaak niet gezet en de d-grond is niet aan het verzoek ten grondslag gelegd.

Ook het op de foto gaan van [verweerster] met een collega met ondergoed van bewoners aan leidt niet tot een redelijke grond voor ontslag op de e-grond. Hoewel de kantonrechter zich goed kan voorstellen dat [verzoekster] dergelijk optreden onwenselijk vindt, en dit kan leiden tot een deuk in het vertrouwen en vraagtekens bij de geschiktheid als locatiemanager, levert dit geen verwijtbaar handelen op van [verweerster] . [verweerster] heeft bij verweerschrift foto’s van een andere locatie in het geding gebracht waarop onder andere collega’s te zien zijn met incontinentiemateriaal over hun kleding heen. Op de zitting heeft [verzoekster] aangevoerd dat deze foto’s niet relevant zijn, omdat er geen persoonlijke eigendommen van bewoners te zien zijn, maar incontinentiemateriaal. Daarnaast hebben de personen op de foto anders dan [verweerster] geen leidinggevende positie. [naam 2] heeft op de zitting toegelicht dat de andere foto’s wel met de operationeel managers zijn besproken, maar dat hij de medewerkers niet rechtstreeks heeft aangesproken en ook niet weet of dat door anderen is gedaan.

De kantonrechter is van oordeel dat de door [verweerster] ingebrachte foto’s wel relevant zijn. In een vergelijkbare situatie is door [verzoekster] niet op dezelfde manier ingegrepen. Het verschil tussen ondergoed van bewoners en incontinentiemateriaal rechtvaardigt dat verschil in aanpak niet. Een foto van een medewerker van [verzoekster] met incontinentiemateriaal aan, dat net zo goed gedragen wordt door bewoners, kan dezelfde negatieve reactie oproepen als de foto met het ondergoed. Dat [verweerster] anders dan de andere personen op de foto een leidinggevende positie heeft is wel een relevant verschil. [verweerster] heeft op de zitting aangegeven gelijkwaardigheid belangrijk te vinden. Zij miskent daarmee dat je als leidinggevende soms boven het team moet gaan staan, in plaats van er naast. Dat enkele verschil in positie rechtvaardigt echter niet dat [verzoekster] in de andere situatie volstaat met het informeren van operationeel managers en in de situatie van [verweerster] kiest voor op non-actiefstelling, het opzeggen van het vertrouwen en het verzoeken van ontbinding op de e-grond. [verzoekster] mag van [verweerster] verwachten dat zij als locatiemanager ingrijpt in zo’n situatie in plaats van er aan mee te doen, maar dit is wederom een punt dat in een traject over het functioneren thuishoort.

Tot slot het gestelde gebrek aan openheid en eerlijkheid. Dat gaat over het al dan niet (individueel) aanspreken door [verweerster] van de collega naast haar op de foto en het verblijf van [naam 4] bij [verweerster] thuis. Wat betreft collega [naam 4] blijkt uit het becommentarieerde gespreksverslag van 29 mei 2024 dat [verweerster] heeft aangegeven dat [naam 4] één keer overdag bij haar thuis is geweest. Op de zitting heeft [verweerster] aangegeven dat [naam 4] bevriend is met haar partner, en overdag op momenten dat [verweerster] aan het werk was een aantal maal bij hen thuis is geweest om een vloer te leggen. [verzoekster] heeft appverkeer tussen [naam 4] en een collega in het geding gebracht waarin [naam 4] aangeeft al vijf dagen bij [verweerster] en haar partner te zitten. Op de zitting heeft de partner van [verweerster] ontkend dat [naam 4] bij hen had geslapen. [verzoekster] heeft zelf ook aangegeven gebeld te zijn door een collega die aangaf dat [naam 4] bij haar had geslapen, en niet bij [verweerster] .

Vastgesteld kan worden dat er op z’n minst ruis in de communicatie is ontstaan en dat [verweerster] niet altijd direct volledige openheid van zaken heeft gegeven. [verzoekster] maakt daar terecht een punt van, maar gaat naar het oordeel van de kantonrechter te ver door de gang van zaken te betitelen als liegen. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de kwestie [naam 4] aan de orde is gesteld in het gesprek van 29 mei 2024. [verweerster] was op dat moment op non-actief gesteld vanwege de situatie met de foto. Uit het gespreksverslag blijkt dat [verweerster] het onderwerp [naam 4] niet kon plaatsen in deze context. Uit het gespreksverslag spreekt ook een onprettige sfeer (‘er wordt van alles gespeculeerd maar er wordt niet geluisterd, het gaat hier om aannames en geen feiten’). Dit werkt een open communicatie niet in de hand. De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het gestelde gebrek aan openheid en eerlijkheid op basis van de aangehaalde voorbeelden geen rechtvaardiging voor een ontbinding op de e-grond oplevert.

[verzoekster] voert aan geen vertrouwen meer te hebben in een voortzetting van het dienstverband. [verweerster] is niet open en eerlijk en begrijpt niet dat zij als locatiemanager een voorbeeldfunctie heeft. [verweerster] ziet de ernst van haar gedrag niet in. Bovendien heeft [verweerster] beslissingen genomen en afspraken gemaakt die niet conform het beleid zijn van [verzoekster] . Het gaat dan bijvoorbeeld over het toezeggen van arbeidsvoorwaarden aan medewerkers die in strijd zijn met het beleid. Vele gesprekken en mediation hebben geen oplossing gebracht. Herstel van het vertrouwen is volgens [verzoekster] onmogelijk. Er is volgens [verzoekster] sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie, zodat van haar als werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te laten voortduren.

Volgens [verweerster] is geen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. De voorbeelden die [verzoekster] aanhaalt over gemaakte afspraken met collega’s leest zij voor het eerst in het verzoekschrift. Zij is daar nooit eerder op aangesproken. Bovendien kloppen de voorbeelden niet. Wat betreft haar betrouwbaarheid en invulling van haar rol als leidinggevende handhaaft [verweerster] de al in het kader van de e-grond aangevoerde verweren. Als er al sprake zou zijn van een verstoring van de arbeidsrelatie, geldt dat [verzoekster] geen enkele poging heeft ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen.

Voor ontbinding op de g-grond is vereist dat de arbeidsverhouding tussen partijen zodanig is verstoord dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Dat van een verstoring van de arbeidsverhouding sprake is, blijkt alleen al uit het herhaaldelijk en stellig ingenomen standpunt van [verzoekster] dat zij geen vertrouwen meer heeft in [verweerster] en dat het niet meer goed komt. Ook [verweerster] heeft op de zitting aangegeven dat het hard werken zou worden om weer tot elkaar te komen. Deze verstoring alleen is echter niet genoeg. Voor ontbinding is nodig dat van [verzoekster] als werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De onderbouwing die [verzoekster] geeft om aan te tonen dat daar sprake van is, is grotendeels hetzelfde als al aangevoerd is in het kader van de e-grond. Wat betreft (samengevat) de betrouwbaarheid van [verweerster] en de manier waarop zij invulling geeft aan haar rol als locatiemanager heeft de kantonrechter hiervoor al geoordeeld dat dit niet leidt tot een situatie waarin van de werkgever niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Die conclusie geldt niet alleen in het kader van de e-grond, maar ook in het kader van de g-grond.

In aanvulling noemt [verzoekster] een aantal voorbeelden van afspraken die [verweerster] zou hebben gemaakt met collega’s en die niet in lijn zouden zijn met het beleid van [verzoekster] . [verzoekster] heeft niet weersproken dat deze voorbeelden voor het eerst zijn aangehaald in het verzoekschrift, en niet met [verweerster] zijn besproken. [verweerster] heeft de voorbeelden bij verweerschrift gemotiveerd betwist, waar vervolgens niet meer op is gereageerd door [verzoekster] . Het staat dan ook niet vast dat [verweerster] afspraken heeft gemaakt die zij niet had mogen maken. Bovendien is ook dit een onderwerp dat thuishoort in een gesprek over het functioneren dan wel in een verbetertraject. Ook deze voorbeelden kunnen dan ook niet tot het oordeel leiden dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden op de g-grond.

[verzoekster] voert aan dat zij in vele gesprekken, ook onder leiding van een mediator, heeft geprobeerd om de arbeidsverhouding te herstellen. Tijdens de zitting is echter gebleken dat de mediation beperkt is gebleven tot één gesprek. De ‘vele gesprekken’ zijn op basis van het dossier terug te brengen tot twee gesprekken, namelijk die van 21 mei 2024 waarin [verweerster] op non-actief werd gesteld en die van 29 mei 2024 waarin het vertrouwen is opgezegd en de beëindiging van arbeidsovereenkomst is aangekondigd. Van een serieuze poging om de arbeidsverhouding te herstellen is de kantonrechter dan ook onvoldoende gebleken. Dit mag wel van [verzoekster] gevraagd worden, te meer in een situatie waarin het gestelde gebrek aan vertrouwen mede voortkomt uit haar eigen nalaten om een verbetertraject te starten.

Volgens [verzoekster] maakt een combinatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond dient te worden ontbonden. Door haar handelen heeft [verweerster] elk gezag verloren als locatiemanager. Het aantrekken van ondergoed van bewoners, het hiervan een foto maken en toestaan dat het wordt gedeeld is verwijtbaar. [verweerster] had het nooit mogen laten gebeuren. Vervolgens weigert [verweerster] tot het inzicht te komen dat het vreemd is dat zij haar collega’s hier echter wel op aanspreekt. Daarnaast is [verweerster] niet open en eerlijk en blijken er afspraken zijn gemaakt met ondergeschikten die niet hadden mogen worden gemaakt. Dit alles maakt het vertrouwen in [verweerster] weg is, aldus [verzoekster] ter onderbouwing van de ontslaggrond.

[verweerster] betwist dat er aanleiding is om de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden. Er is geen sprake van verwijtbaar handelen of nalaten en ook niet van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Het kan niet zo zijn dat [verzoekster] enkele zaken bij elkaar raapt en daar tezamen een ontslaggrond van kneedt, aldus [verweerster] .

De kantonrechter overweegt dat met de zogenoemde cumulatiegrond wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, pag. 59). De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, pag. 26).

Hiervoor is overwogen dat er geen sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] , zodanig dat van [verzoekster] niet gevergd kan worden om het dienstverband voort te laten duren. Van het bestaan van een e-grond is daardoor geen sprake. Ook de g-grond is niet voldragen, nu onvoldoende geprobeerd is om de verstoring te herstellen. Er is andermaal geen sprake van een situatie waarin voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van [verzoekster] kan worden gevergd, hetgeen ook vereist is voor een ontbinding op de i-grond.

Uit het voorgaande volgt dat de verzochte ontbinding zal worden geweigerd.

De kantonrechter komt niet toe aan beoordeling van het geschil ten aanzien van de herplaatsingsmogelijkheden.

Nu de arbeidsovereenkomst in stand blijft, zal het verzoek tot wedertewerkstelling worden toegewezen. De kantonrechter verwacht in dat kader van [verzoekster] dat zij zich zal inspannen om een hervatting van [verweerster] in haar werkzaamheden als locatiemanager daadwerkelijk te laten slagen, en die stappen zal ondernemen om dat mogelijk te maken. Van [verweerster] verwacht de kantonrechter dat zij open zal staan voor een gesprek over haar functioneren, en de verbeterpunten die in dat kader aan de orde zullen komen ter harte zal nemen.

[verzoekster] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten betalen. De proceskosten worden aan de kant van [verweerster] vastgesteld op een bedrag van € 814,00 aan salaris gemachtigde.