Uitspraken

In artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (“Rv”) is bepaald dat beide partijen verplicht zijn om de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid aan te voeren. Hieruit volgt onder meer dat partijen geen feiten mogen stellen waarvan zij weten dat die niet juist zijn, geen feiten mogen ontkennen waarvan ze weten dat die juist zijn en geen feiten mogen achterhouden waardoor de rechter op het verkeerde been wordt gezet. De rechter is in een civiele procedure in hoge mate afhankelijk van de informatie die partijen geven en moet kunnen uitgaan van de juistheid van informatie. Dit benadrukt het belang van de zogenaamde waarheids- en volledigheidsplicht van artikel 21 Rv. De rechter mag aan een schending van deze plicht de gevolgen verbinden die hij geraden acht.

[de werkgever] heeft aangevoerd dat [de werknemer] de waarheidsplicht heeft geschonden. De schending bestaat uit het in het geding brengen van documenten waarin door [de werknemer] wijzigingen zijn aangebracht. Het gaat om de volgende dossiers:

• -

  een verklaring van de heer [naam 7] van [bedrijf 2] over een uitgeleende fiets die eigendom blijft van en retour moet naar [bedrijf 2] , waaraan [de werknemer] heeft toegevoegd ‘ [de werknemer] is not responsible for this.’ Ook heeft [de werknemer] zinsdelen verwijderd, waar het gaat over de aflevering van koffers;

• -

  een offerte van [expositie] , waaraan door [de werknemer] na de zin ‘Wij stellen het enorm op prijs als jullie op deze gerse [expositie] komen exposeren’ is toegevoegd ‘samen met [bedrijf 3] en dat [de werkgever] de zal door factureren.’;

• -

  een e-mailwisseling met de heer [naam 8] inzake de [evenement 3] , waarin door [de werknemer] tweemaal het jaartal 2025 is verwijderd, de zin ‘ploegenpresentatie op het podium, incl. fotomoment’ is vervangen door ‘ [de werkgever] fiets voor de tombola’, aan het in rekening te brengen bedrag van € 1.500,00 ‘in natura’ is toegevoegd en tot slot het totaalbedrag van het pakket is gewijzigd van een bedrag van € 6.000,00 inclusief btw per jaar in een bedrag van € 25.000,00 inclusief btw per jaar.

[de werknemer] heeft op de zitting erkend deze wijzigingen te hebben aangebracht. De door [de werkgever] in het geding gebrachte versies van de betreffende documenten zijn de originele en juiste documenten.

Deze erkenning door [de werknemer] is pas in een laat stadium van de procedure gedaan. [de werknemer] heeft de betreffende documenten bij verzoekschrift in het geding gebracht. Na ontvangst van het verweerschrift, waarin [de werkgever] heeft aangevoerd dat er sprake was van bewerkte/vervalste documenten en waarbij [de werkgever] de originele documenten in het geding heeft gebracht, heeft [de werknemer] een aanvullend verzoekschrift en nadere producties ingebracht. In dit aanvullende verzoekschrift heeft [de werknemer] betwist documenten te hebben vervalst, en heeft hij ter onderbouwing van deze betwisting drie producties in het geding gebracht. Het betreft onder andere de bevestiging van [naam 8] waarin hij aangeeft dat de door [de werknemer] verstuurde versie van de e-mail de originele is. [de werkgever] heeft er in haar bezwaar tegen het gewijzigde verzoek op gewezen dat [de werknemer] opnieuw vervalste/bewerkte stukken in het geding bracht. De documenten zoals opgesomd in 7.2 zijn door de kantonrechter aan het begin van de zitting aan de orde gesteld. Vanwege het belang van waarheidsvinding zijn alle documenten stuk voor stuk met partijen besproken. Tijdens deze bespreking heeft [de werknemer] andermaal volgehouden dat de door hem in het geding gebrachte stukken de juiste versies waren, en heeft daar bewijs van aangeboden. [de werkgever] had de zakelijke laptop van [de werknemer] meegenomen naar de zitting en gaf aan dat uit de inbox van [de werknemer] zijn ongelijk zou blijken. Na de bespreking van de drie documenten heeft de kantonrechter de zitting geschorst. Pas na de schorsing, nadat partijen op de gang samen overleg hadden gevoerd, heeft [de werknemer] aan de kantonrechter toegegeven dat hij de originele berichten heeft aangepast en die aangepaste versies in het geding heeft gebracht. Hij gaf daarbij als verklaring in paniek te zijn geraakt: ‘Doordat ik natuurlijk nergens meer bij kon heb ik getracht mensen te bellen om mij te helpen. Ik ben zo in paniek geraakt. En ook om te verduidelijken is dit gebeurd. Dit is niet heel slim. Ik heb het echt in paniek gedaan.’

De kantonrechter constateert dat [de werknemer] zowel in het verzoekschrift als in de aanvullende versie daarvan vervalste stukken in het geding heeft gebracht. [de werknemer] heeft pas op het laatste moment de waarheid verteld, nadat de betreffende stukken uitvoerig ter zitting waren besproken en de zitting in verband met de gestelde vervalste stukken geschorst is geweest. De kantonrechter rekent [de werknemer] deze schending van de waarheidsplicht en de manier waarop hij dit heeft gedaan ernstig aan. Paniek vormt hier geen enkele rechtvaardiging voor.

[de werkgever] bepleit dat de kantonrechter aan de schending van artikel 21 Rv het gevolg verbindt dat alle verzoeken van [de werknemer] worden afgewezen. Dit gaat de kantonrechter te ver. Daarbij weegt voor de kantonrechter mee dat de vervalste stukken niet van doorslaggevend belang zijn voor de te nemen beslissing. Ook weegt mee dat een ontslag op staande voet verstrekkende gevolgen heeft voor een werknemer. Door alle verzoeken zonder meer af te wijzen vanwege een schending van de waarheidsplicht, zou de kantonrechter niet toekomen aan een inhoudelijke toets van het gegeven ontslag op staande voet. Dit acht de kantonrechter niet redelijk, aangezien de laakbare gedraging van het vervalsen/bewerken van stukken heeft plaatsgevonden in het kader van deze procedure, en in die zin los staat van de gedragingen die [de werkgever] ten grondslag heeft gelegd aan het gegeven ontslag.

De kantonrechter zal financiële consequenties aan de schending van de waarheidsplicht verbinden. Indien het ontslag op staande voet niet houdt, betekent dit dat de kantonrechter de schending door zal laten werken in de hoogte van de aan [de werknemer] toe te kennen vergoedingen. Indien het ontslag op staande voet houdt, zal de schending doorwerken in de hoogte van de ten laste van [de werknemer] komende proceskosten.

[de werknemer] verzoekt in incident toegang tot zijn mailbox of een digitale kopie van zijn mailbox. Hij baseert zijn verzoek op artikel 843a Rv dan wel artikel 22 lid 1 Rv. [de werknemer] voert aan de inhoud van zijn mailbox nodig te hebben om verweer te kunnen voeren tegen het ontslag op staande voet. [de werkgever] vindt dat het verzoek moet worden afgewezen.

De kantonrechter wijst het verzoek af. Uit de hierna volgende beoordeling in de hoofdzaak volgt namelijk dat toegang tot de mailbox niet nodig is in het kader van het verweer tegen het ontslag op staande voet, zodat het belang bij het verzoek ontbreekt.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten in het incident te compenseren. Dat betekent dat iedere partij de eigen kosten draagt.

Door de berusting door [de werknemer] in het gegeven ontslag op staande voet, staat vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 3 juni 2024 is geëindigd. De verzoeken die [de werknemer] ter beoordeling aan de kantonrechter voorlegt, betreffen grotendeels de (financiële) aanspraken die [de werknemer] al dan niet geldend kan maken als gevolg van het door [de werkgever] gegeven ontslag op staande voet. Om die aanspraken te kunnen beoordelen, dient de vraag te worden beantwoord of [de werkgever] op 3 juni 2024 dan wel (voor zover vereist) 14 juni 2024 rechtsgeldig tot ontslag op staande voet mocht overgaan.

De kantonrechter is van oordeel dat nadere bewijslevering door [de werkgever] nodig is om daar een eindoordeel over te geven. Deze conclusie wordt in het navolgende nader toegelicht en gemotiveerd. Voordat de kantonrechter concreet ingaat op het ontslag op staande voet van 3 en 14 juni 2024, worden de vereisten die de wet stelt aan een ontslag op staande voet geschetst. Dit vormt het toetsingskader voor de kantonrechter.

Een ontslag op staande voet is het uiterste middel (‘ultimum remedium’) om als sanctie in te zetten in het arbeidsrecht. Vanwege de grote gevolgen van een rechtsgeldig ontslag op staande voet voor de werknemer – hij verliest alle ontslagbescherming en het recht op een uitkering – gelden er strenge wettelijke vereisten om tot een ontslag op staande voet over te kunnen gaan.

In de eerste plaats moet er sprake zijn van een dringende reden voor ontslag. Het gaat daarbij om zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst in stand te laten. Uit deze definitie volgt al dat niet alles wat een werknemer niet goed doet als een dringende reden kan gelden. Bepaalde tekortkomingen moeten anders worden aangepakt door de werkgever, bijvoorbeeld door het geven van een officiële waarschuwing of door het inzetten van een verbetertraject. Ook is van belang dat de werknemer goed weet wat de werkgever van hem verwacht. Bepaalde zaken zijn zo evident dat iedereen begrijpt dat die achterwege moeten worden gelaten, zoals diefstal. Voor andere zaken geldt dat de werkgever vooraf een duidelijke instructie moet hebben gegeven, waarbij ook moet worden betrokken welk toezicht de werkgever heeft gehouden op de naleving daarvan. Daarbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het door de werknemer niet goed bijhouden van de inventaris.

In de tweede plaats geldt dat de werkgever de dringende reden voor ontslag onverwijld aan de werknemer moet mededelen. De bij het ontslag aan de werknemer medegedeelde reden vormt de basis voor de beoordeling of deze reden een dringend karakter heeft. Er mag geen rekening worden gehouden met gedragingen die pas na het ontslag op staande voet bekend zijn geworden. In de brieven van 3 en 14 juni 2024 zijn de redenen opgesomd die [de werkgever] aan het ontslag op staande voet (voor zover vereist) ten grondslag heeft gelegd. De kantonrechter gaat hierna bij de beoordeling van de rechtsgeldigheid van het gegeven ontslag uitsluitend van deze opgesomde redenen uit.

Tot slot geldt de eis dat het ontslag onverwijld na het ontdekken van de dringende reden wordt gegeven. Bij een samengestelde dringende reden gaat het er om dat de werkgever steeds voldoende voortvarend heeft gehandeld.1

Het achterwege blijven van deugdelijk onderzoek naar het bestaan van een dringende reden, waaronder het niet in acht nemen van het beginsel van hoor en wederhoor, staat op zichzelf niet aan een rechtsgeldig ontslag op staande voet in de weg.2 Met andere woorden: het achterwege laten van hoor- en wederhoor maakt niet dat het ontslag op staande voet al om die reden moet stranden. Wel geldt dat het achterwege laten van hoor- en wederhoor (met de kans dat de door de werknemer aangevoerde feiten en omstandigheden de kantonrechter tot het oordeel brengen dat er geen sprake is van een dringende reden) voor risico is van de werkgever.

In de brief waarin het ontslag op staande voet wordt gegeven zijn vijf dringende redenen opgesomd, die voor [de werkgever] ieder afzonderlijk maar ook in samenhang beschouwd aanleiding zijn geweest [de werknemer] op staande voet te ontslaan. Deze worden hierna afzonderlijk besproken en beoordeeld.

De kantonrechter heeft op de zitting gevraagd over welke eigendommen van [de werkgever] het bij deze reden gaat. Daarop is geantwoord dat het gaat om trolleys. [de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij zonder toestemming een derde heeft ingeschakeld voor werkzaamheden en deze derde heeft ‘betaald’ met eigendommen (trolleys) van [de werkgever] .

[de werknemer] heeft aangegeven dat een kennis hem een hele dag had geholpen om een terrein klaar te maken voor de [evenement 4] , een marketingevent ter promotie van [de werkgever] . [de werknemer] heeft onbetwist gesteld dat hij budget heeft gevraagd aan [de COO] voor het gereed maken van het terrein, maar geen budget heeft gekregen. Ook heeft [de werknemer] onbetwist aangevoerd dat de werknemer van [de werkgever] die zou kunnen helpen ( [naam 9] ) op de fabriek nodig was. Omdat het terrein wel representatief moest worden gemaakt, heeft [de werknemer] een kennis ingeschakeld. Als beloning voor zijn hulp heeft [de werknemer] deze kennis de trolleys gegeven.

Het gaat om trolleys van [bedrijf 2] , die volgens [de werknemer] aan hem zijn gegeven, en dus zijn eigendom waren. Ter onderbouwing verwijst [de werknemer] naar de verklaring van [naam 7] (zie 7.2). De verklaring waar [de werknemer] zich op beroept, betreft echter de door hem vervalste versie. Uit het origineel blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende duidelijk dat de trolleys niet voor [de werknemer] persoonlijk waren bestemd, maar enkel ter attentie van hem zijn verzonden ten behoeve van [de werkgever] .

Op basis van het voorgaande kan worden vastgesteld dat [de werknemer] trolleys heeft gegeven aan een kennis van hem in ruil voor het verrichten van werkzaamheden ten behoeve van [de werkgever] . Ook staat vast dat hij daarvoor voorafgaand geen toestemming heeft gevraagd of gekregen van [de werkgever] en tot slot dat de trolleys eigendom waren van [de werkgever] .

De kantonrechter stelt voorop dat het zonder toestemming weggeven van eigendommen van de werkgever een dringende reden voor ontslag zou kunnen vormen. Bij de beoordeling van de dringende reden moeten echter de omstandigheden van het geval worden meegewogen. In dit geval is de kantonrechter van oordeel dat de feitelijke gang van zaken – geschetst in 7.19 – maakt dat er geen sprake is van een dringende reden. [de werknemer] werd geconfronteerd met de noodzaak om in het belang van [de werkgever] een terrein in orde te maken, zonder dat daarvoor vanuit [de werkgever] middelen en mensen beschikbaar waren, en heeft daarvoor een oplossing gezocht. Dit maakt de handelswijze van [de werknemer] wellicht niet juist, maar maakt wel dat van [de werkgever] mocht worden verlangd te volstaan met een minder vergaande sanctie (bijvoorbeeld een officiële waarschuwing) in plaats van het aanmerken van deze gang van zaken als een dringende reden.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij op 8 mei 2024 buiten kantoortijd in het bedrijfspand aanwezig is geweest zonder dit vooraf te melden, en bij navraag over zijn aanwezigheid ‘heeft gelogen over zijn aanwezigheid en de schuld bij andere in de schoenen heeft geprobeerd te schuiven’. [de werkgever] verwijst in dat kader naar de e-mail van [de werknemer] van 13 mei 2024 (zie 3.7). [de werknemer] voert aan dat zijn functie meebracht dat hij ook buiten kantoortijd in het pand aanwezig moest zijn. Ten tijde van het verzenden van de e-mail van 13 mei 2024 herinnerde hij zich niet de exacte datum waarop hij in het pand was geweest.

De kantonrechter is van oordeel dat het één keer niet doen of vergeten te doen van een melding van aanwezigheid in het bedrijfspand na kantoortijd geen dringende reden voor ontslag oplevert. Het herhalen van de instructie om vooraf melding te doen zou daarvoor moeten volstaan.

Bewust liegen en ten onrechte beschuldigen van een andere collega zou wel een dringende reden voor ontslag kunnen opleveren. Echter, in dit geval ziet de kantonrechter in de betreffende e-mail van [de werknemer] geen bewuste leugen of beschuldiging. Ook blijkt uit de gang van zaken niet dat de gestelde leugen voor [de werkgever] zo dringend was dat dit voor haar een ontslag op staande voet zou rechtvaardigen. [de werkgever] heeft immers gewacht tot het gesprek van 28 mei 2024 om dit punt aan de orde te stellen (hetgeen overigens wordt betwist door [de werknemer] , maar in ieder geval staat vast dat het niet eerder aan de orde is gesteld), terwijl op 13 mei 2024 al duidelijk was dat [naam 10] anders dan [de werknemer] stelde niet in het pand aanwezig was geweest. Als reden voor deze vertraging heeft [de werkgever] de vakantie van [de werknemer] aangevoerd, waardoor er eerder geen gelegenheid was om het te bespreken. [de werknemer] ging echter pas op 20 mei 2024 met vakantie. Uit deze gang van zaken spreekt niet de dringendheid voor [de werkgever] .

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij zonder toestemming en met enige regelmaat de alarmkaart van een vertrekkende collega heeft gebruikt en dat hij zonder toestemming geprobeerd heeft een eigen alarmkaart aan te vragen. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij al sinds maart 2024 met medeweten van [de werkgever] de alarmkaart van een vertrekkende collega in bezit had en die gebruikt heeft omdat hij op dat moment de enige werknemer in [plaats 2] was. Hij heeft betwist voor zichzelf een alarmkaart te hebben aangevraagd.

[de werkgever] heeft in het verweerschrift erkend dat [de werknemer] tijdelijk de alarmkaart van een vertrekkende collega had. Het probleem voor [de werkgever] zit dan dus in het gebruik daarvan: [de werknemer] mocht de kaart alleen in nood gebruiken (zo is op de zitting gesteld), maar hij heeft dit met regelmaat en zonder dat sprake was van een noodgeval gedaan. Dit is echter niet nader onderbouwd door [de werkgever] . In het verweerschrift wordt ook vermeld dat [de werknemer] geweigerd zou hebben om deze alarmkaart terug te geven. Nog los van het feit dat ook dit nergens uit blijkt (het bepaalde in de vaststellingsovereenkomst wijst zelfs op het tegendeel, zie 3.9), geldt dat dit niet aan het ontslag op staande voet ten grondslag is gelegd. Het staat namelijk niet vermeld in de brief van 3 juni 2024. Tot slot de aanvraag van een eigen alarmkaart: ook dit is niet nader onderbouwd door [de werkgever] . De kantonrechter heeft op de zitting gevraagd naar deze onderbouwing. [de werkgever] heeft daarop aangegeven niet zeker te weten hoe de aanvraag is gegaan. Daarmee geldt dat [de werkgever] haar standpunt onvoldoende gemotiveerd heeft onderbouwd. Het zonder toestemming gebruiken en aanvragen van een alarmkaart kan dan ook geen reden voor ontslag op staande voet zijn.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij één of meerdere keren fietsen heeft gestald bij kennissen als zijnde vriendendienst. Dit is volgens [de werkgever] niet toegestaan. In het verweerschrift heeft [de werkgever] aangegeven dat geconstateerd is dat de inventaris net als in augustus 2023 opnieuw niet klopt. [de werknemer] heeft willens en wetens een verschil in voorraad in het systeem laten ontstaan, en laat deze bestaan ondanks dat hij daarop is aangesproken. Volgens [de werkgever] heeft het er alle schijn van dat [de werknemer] producten heeft ontvreemd dan wel heeft weggegeven. [de werknemer] heeft dit betwist. Hij had kaartjes van kleding in zijn la liggen, omdat deze nog moesten worden verwerkt in de administratie.

In de ontslagbrief van 3 juni 2024 heeft [de werkgever] melding gemaakt van de niet kloppende inventaris in augustus 2023, waarvoor destijds (volgens [de werkgever] wegens gebrek aan bewijs) geen maatregelen zijn getroffen. De kantonrechter overweegt dat het probleem met de inventaris in augustus 2023 nu niet alsnog reden kan vormen voor ontslag op staande voet. Ook de constatering dat de inventaris recent niet klopte, kan niet ter rechtvaardiging van het ontslag op staande voet worden aangevoerd. Deze reden staat namelijk niet in de ontslagbrief vermeld en is dus niet aan het ontslag ten grondslag gelegd. Bovendien geldt dat vermoedens dat [de werknemer] hier de veroorzaker van zou zijn door producten te vervreemden of weg te geven onvoldoende zijn om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. Daarvoor is vuur nodig, niet alleen rook. Het eventueel niet goed bijhouden van de inventaris duidt op een probleem in het functioneren en niet op een dringende reden voor ontslag. Blijft enkel over het stallen van fietsen bij kennissen als vriendendienst. [de werkgever] heeft niet nader onderbouwd waarom dit een dringende reden voor ontslag zou opleveren. Dit is niet zo evident dat dat zonder een nadere toelichting al vast zou staan. Ook deze reden kan het gegeven ontslag op staande voet dan ook niet rechtvaardigen.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij tijdens het gesprek van 28 mei 2024 geen berouw heeft getoond. [de werknemer] vertelt volgens [de werkgever] de waarheid pas als hij met harde bewijzen wordt geconfronteerd. [de werknemer] heeft aangevoerd dat hij geen berouw kan tonen voor zaken die niet met hem besproken zijn.

Op de zitting heeft [de werkgever] aangeven dat alleen de eerste twee redenen voor ontslag op 28 mei 2024 met [de werknemer] zijn besproken. Het al dan niet tonen van berouw kan dan ook alleen over deze redenen gaan. De kantonrechter is van oordeel dat het niet tonen van berouw een omstandigheid is die kan meewegen in de beslissing om een ontslag op staande voet te verlenen, maar daarvoor geen zelfstandige reden kan vormen.

De conclusie die uit het voorgaande volgt is dat het op 3 juni 2024 gegeven ontslag op staande voet geen stand houdt. Er is geen sprake van een dringende reden die ontslag op staande voet rechtvaardigt. Omdat het gegeven ontslag al op die eis strandt, laat de kantonrechter de vraag of voldaan is aan de eis van onverwijldheid verder buiten beschouwing.

Omdat het ontslag op staande voet van 3 juni 2024 niet rechtsgeldig is gegeven, komt de kantonrechter toe aan de beoordeling van het op 14 juni 2024 gegeven ontslag op staande voet.

De brief waarin het ontslag op staande voet wordt gegeven, blinkt niet uit in overzichtelijkheid en duidelijkheid. In het verweerschrift heeft [de werkgever] aangegeven dat er met het ontslag van 14 juni 2024 drie dringende redenen voor ontslag bij zijn gekomen, in aanvulling op de redenen die al aan het op 3 juni 2024 gegeven ontslag ten grondslag lagen. Deze redenen zijn inderdaad terug te lezen in de brief van 14 juni 2024. Uit het verzoekschrift van [de werknemer] volgt dat hij ook begrepen heeft dat deze redenen aan het ontslag voor zover vereist ten grondslag zijn gelegd. Deze aanvullende redenen worden hierna (doornummerend) besproken.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij zonder toestemming en zelfs in weerwil van een uitdrukkelijke instructie van [de werkgever] (financiële) afspraken over een ambassadeurschap heeft gemaakt met [naam 4] (“ [naam 4] ”), [naam 1] en [naam 2] . Volgens [de werkgever] heeft [de werknemer] met [naam 4] ook afspraken gemaakt over het leveren van frames, kleding en (onderdelen voor) fietsen. [naam 4] heeft in opdracht van [de werknemer] ook werkzaamheden verricht voor [de werkgever] . Ook met [naam 1] is door [de werknemer] namens [de werkgever] een samenwerking aangegaan, terwijl [de werkgever] per e-mail van 14 juli 2023 (zie 3.3) heeft aangegeven dat daaraan geen goedkeuring werd gegeven. Hetzelfde geldt voor [naam 2] .

[de werknemer] betwist dat hij namens [de werkgever] een overeenkomst heeft gesloten met [naam 4] . [de werknemer] betwist [naam 4] enig materiaal te hebben gegeven of hem enige toezegging te hebben gedaan. Het enige dat [de werknemer] heeft gedaan, is [naam 4] voorstellen aan [bedrijf 4] . [de werknemer] heeft de kwestie [naam 4] meermaals tijdens een vergadering met [de werkgever] besproken. Met [naam 1] heeft [de werknemer] inderdaad namens [de werkgever] een ambassadeursovereenkomst gesloten. Daarvoor was volgens [de werknemer] wel degelijk toestemming van [de werkgever] verkregen, namelijk tijdens een marketingmeeting van 22 september 2023. Hetzelfde geldt voor [naam 2] . [de werknemer] voert ook aan dat de eis van onverwijldheid is geschonden.

De kantonrechter is van oordeel dat het negeren van een expliciete instructie van een werkgever aan een werknemer om bepaalde zaken niet te doen een dringende reden voor ontslag zou kunnen opleveren. In de kwestie van de ambassadeurs mist de kantonrechter echter een dergelijke expliciete instructie. De kantonrechter heeft daar op de zitting nog om gevraagd. [de werkgever] heeft (enkel) verwezen naar de e-mail van 14 juli 2023. Uit deze e-mail blijkt naar het oordeel van de kantonrechter echter niet dat het [de werknemer] expliciet niet was toegestaan om namens [de werkgever] afspraken te maken met ambassadeurs. Er blijkt niet méér uit dan dat [de werknemer] wél afspraken mocht maken met ambassadeurs, maar zijn plannen in dat kader mogelijk moest overleggen met [de COO] . Ten aanzien van [naam 1] geeft [de COO] aan: ‘ok, maar linken aan een dealer’. [de werknemer] heeft onweersproken gesteld dat uit de overeenkomst met [naam 1] blijkt dat hij gelinkt is aan een dealer. Ook ten aanzien van [naam 2] wordt geen duidelijke ‘nee’ gegeven maar wordt een voorwaarde gesteld, namelijk het instappen van een lokale dealer. [de werknemer] heeft onweersproken gesteld dat [naam 11] als dealer is ingestapt.

[naam 4] komt in de betreffende e-mail van 14 juli 2023 niet voor. Ten aanzien van [naam 4] oordeelt de kantonrechter dat uit de verschillende e-mails die [de werkgever] onder de noemer ‘dossier [naam 4] ’ als productie 14 bij verweerschrift in het geding heeft gebracht volgt dat er afspraken zijn gemaakt die verder gaan dan enkel het introduceren van [naam 4] bij [bedrijf 4] . Dit blijkt bijvoorbeeld uit de e-mail van 3 oktober 2023 (zie 3.4). Daaruit volgt dat [de werknemer] ervoor gezorgd heeft dat [naam 4] spullen heeft ontvangen in ruil voor zijn inzet op events voor [de werkgever] . Dit gaat verder dan het enkel introduceren van iemand bij een andere partij. Ook hier geldt echter dat [de werkgever] niet of onvoldoende heeft onderbouwd dat het [de werknemer] vanuit zijn functie niet was toegestaan om deze afspraak te maken. De betreffende e-mail was ook gericht aan [de COO] . [de COO] was dan ook (al ruimschoots voor de dag waarop het ontslag op staande voet is gegeven) op de hoogte van deze gang van zaken, en heeft daar toen kennelijk geen actie op ondernomen.

Het ontbreken van een (expliciete) instructie om na te laten wat [de werknemer] heeft gedaan maakt dat er geen sprake is van een dringende reden voor ontslag.

[de werkgever] verwijt [de werknemer] dat hij een koffer van [de werkgever] heeft verkocht aan [naam 2] voor een bedrag van € 50,00 in contanten. [de werkgever] baseert zich op informatie van [naam 2] (zie 3.6). Het is volgens [de werkgever] in geen geval toegestaan om contant geld aan te nemen van een klant en dit vervolgens niet af te dragen. [de werknemer] voert in het kader van zijn verweer aan dat hij een fietskoffer van hemzelf aan [naam 2] had gegeven. Hij legt het aankoopbewijs van deze koffer en een appwisseling met [naam 2] over. Op de zitting heeft [de werknemer] toegevoegd dat hij een trolley van [bedrijf 2] aan de partner van [naam 2] heeft gegeven, maar zonder daar € 50,00 in contanten voor aan te nemen.

De kantonrechter overweegt dat het bij deze gestelde dringende reden niet gaat over de fietskoffer die [de werknemer] in april 2023 heeft uitgeleend aan [naam 2] . Dit blijkt duidelijk uit de producties die [de werknemer] in het geding heeft gebracht en ook uit de e-mails van [naam 2] . Het gaat over de koffer van [bedrijf 2] die [de werknemer] aan de partner van [naam 2] , [naam 5] , dan wel [naam 2] heeft verstrekt. Hiervoor (zie 7.20 en 7.21) is al vastgesteld dat deze koffers eigendom zijn van [de werkgever] , en niet van [de werknemer] . De vraag is of [de werknemer] deze koffer gratis heeft verstrekt aan (de partner van) [naam 2] , of dat hij daarvoor een bedrag van € 50,00 heeft aangenomen en zelf heeft behouden. De kantonrechter is van oordeel dat als deze vraag zo moet worden beantwoord dat [de werknemer] daarvoor geld heeft aangenomen en behouden, dit een dringende reden voor ontslag oplevert.

[de werknemer] betwist echter geld van [naam 2] te hebben aangenomen voor de koffer. Uit de beide e-mails van [naam 2] volgt dat zij € 50,00 in contanten heeft betaald voor de koffer. In de beide e-mails staat niet vermeld aan wie zij het bedrag voor de koffer heeft betaald. Het is aan [de werkgever] om de dringende reden voor het ontslag te bewijzen. De kantonrechter stelt [de werkgever] in de gelegenheid om bewijs te leveren van de stelling dat [naam 2] aan [de werknemer] een bedrag van € 50,00 heeft gegeven voor de koffer. De kantonrechter draagt [de werkgever] niet op ook te bewijzen dat [de werknemer] het geld heeft behouden, nu [de werknemer] niet het verweer heeft gevoerd dat hij eventueel van [naam 2] ontvangen geld heeft afgedragen. Als komt vast te staan dat [de werknemer] €50,- aan contanten van [naam 2] heeft ontvangen, dan staat daarmee in rechte ook vast dat hij dit bedrag heeft behouden en dus niet aan [de werkgever] heeft afgedragen.

Onder ‘De beslissing’ wordt de bewijsopdracht uitgewerkt. Hierna zal in overweging 7.52 en 7.53 worden uitgelegd wat het vervolg van de procedure zal zijn na de bewijsvoering.

[de werkgever] heeft op 5 december 2023 een budgetstop ingesteld (zie 3.5). [de werknemer] heeft volgens [de werkgever] in strijd met deze instructie wel financiële afspraken gemaakt zonder voorafgaande goedkeuring. [de werkgever] somt in de ontslagbrief van 14 juni 2024 voorbeelden op. [de werknemer] voert gemotiveerd verweer tegen de gestelde voorbeelden.

De kantonrechter is van oordeel dat alleen de kwestie van de [evenement 5] voldoende dringend is om een bijdrage te leveren aan de rechtvaardiging van het ontslag op staande voet. Als zelfstandige grondslag is deze reden echter onvoldoende om het ontslag te rechtvaardigen. Met andere woorden: de kantonrechter acht het gegeven ontslag op staande voet op 14 juni 2024 niet al gerechtvaardigd omdat [de werknemer] in de kwestie van de [evenement 5] een instructie niet heeft opgevolgd. Daarbij weegt voor de kantonrechter mee dat de betreffende offerte op 30 januari 2024 door [de werknemer] geaccordeerd is. De opgelegde budgetstop zag op december 2023 en januari 2024. De dag van accordering valt daarmee weliswaar binnen de periode waarvoor de budgetstop geldt, maar ook nog maar net. De instructie is gegeven op 5 december 2023. Het is denkbaar dat de instructie niet geheel scherp meer op het netvlies stond. Zoals aan het begin van de beoordeling al aangegeven (zie 7.12), is een ontslag op staande voet een uiterste middel. Vanwege de ernstige gevolgen voor de werknemer ligt de lat hoog. Die lat wordt met alleen dit voorbeeld niet gehaald.

Wat betreft de overige voorbeelden, een korte toelichting waarom deze niet bijdragen aan of kunnen gelden als de dringende reden voor ontslag.

Het voorbeeld van de [evenement 1] - [de werknemer] zou zonder toestemming een afspraak hebben gemaakt voor 100 clinic codes - is net als voor [de werknemer] ook voor de kantonrechter zonder nadere toelichting onduidelijk. Inzake [evenement 3] geldt dat uit de originele (niet bewerkte) e-mail met de gemaakte afspraken blijkt dat deze op 1 mei 2023 tot stand zijn gekomen. Niet valt in te zien wat dit met de budgetstop te maken heeft. Bovendien geldt dat [de werknemer] terecht aanvoert dat deze post op de marketingkalender staat. Dat geldt ook voor het [evenement 2] .

Wat betreft de Ontwerpafdeling geldt dat uit de ontslagbrief volgt dat het feit dat [de werknemer] de ontwerper deels met goederen van [de werkgever] heeft betaald het probleem is. De opdrachtverlening zelf wordt in de brief niet genoemd. Dit voorbeeld staat daarmee los van de budgetstop. [de werknemer] heeft aangevoerd dat [de COO] zelfs adviseerde om deels met goederen te betalen, omdat dit onder de streep scheelde. [de werkgever] heeft weersproken op de hoogte te zijn geweest van dergelijke afspraken. Ook als [de werknemer] dit zoals [de werkgever] stelt op eigen houtje heeft geregeld, geldt naar het oordeel van de kantonrechter dat dit eerder een functioneringsprobleem is en niet direct een dringende reden voor ontslag oplevert.

Volgens [de werkgever] volgt uit de verschillende gestelde redenen voor ontslag dat [de werknemer] meerdere malen vals heeft verklaard over de feiten. In de ontslagbrief is opgenomen dat [de werknemer] willens en wetens heeft gelogen en essentiële informatie heeft verzwegen voor [de werkgever] .

De kantonrechter is van oordeel dat liegen over het eigen handelen kan bijdragen aan de rechtsgeldigheid van een ontslag op staande voet, maar dat het handelen zelf waarover dan gelogen zou zijn (hetgeen niet in alle gevallen vast staat) uiteindelijk van doorslaggevend belang is voor de beoordeling. Op basis van de voorgaande beoordeling kan worden vastgesteld dat [de werknemer] niet eerlijk is geweest over de met [naam 4] gemaakte afspraken (zie X) en over de kwestie [evenement 5] (zie X). Dat is laakbaar, maar als zelfstandige grond voor ontslag (voor zover [de werkgever] dat beoogd heeft, hetgeen niet geheel duidelijk uit de ontslagbrief volgt) is het hier onvoldoende. Daarvoor is méér nodig, reden voor de kantonrechter om [de werkgever] bewijs op te dragen ten aanzien van de gestelde betaling aan [de werknemer] door [naam 2] .

Uit het voorgaande volgt de conclusie dat de vraag of het ontslag op staande voet van 14 juni 2024 houdt, afhangt van de uitkomst van nadere bewijslevering door [de werkgever] .

Indien [de werkgever] slaagt in de bewijslevering, en dus vast komt te staan dat [de werknemer] € 50,00 heeft aangenomen van [naam 2] voor een koffer van [de werkgever] zonder dit af te dragen aan [de werkgever] , is het ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter rechtsgeldig gegeven. Het aannemen en behouden van het geld vormt dan een dringende reden voor ontslag. In dit scenario waarin het ontslag op staande voet houdt geldt dat de verzoeken van [de werknemer] tot toekenning van een billijke vergoeding, de transitievergoeding en de gefixeerde schadevergoeding zullen worden afgewezen. Het tegenverzoek van [de werkgever] tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding zal dan worden toegewezen.

Indien [de werkgever] niet slaagt in de bewijslevering, en dus niet komt vast te staan dat [de werknemer] € 50,00 heeft aangenomen van [naam 2] voor een koffer van [de werkgever] zonder dit af te dragen aan [de werkgever] , is het ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter niet rechtsgeldig gegeven. In dit scenario waarin het ontslag op staande voet niet houdt, geldt dat de verzoeken van [de werknemer] tot toekenning van de transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en de billijke vergoeding toewijsbaar zouden kunnen zijn, met de belangrijke kanttekening dat de schending van de waarheidsplicht in dit scenario zal doorwerken (zie 7.6). Het tegenverzoek tot toekenning van de gefixeerde schadevergoeding zal dan worden afgewezen.

[de werknemer] heeft een aantal verzoeken voorgelegd die los staan van de vraag of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is gegeven of niet. Deze worden als volgt beoordeeld.

[de werknemer] verzoekt betaling van loon tot het moment dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Met de berusting in het op 3 juni 2024 gegeven ontslag op staande voet staat vast dat het dienstverband is geëindigd op 3 juni 2024. [de werkgever] heeft onderbouwd met de loonstaat 2024 en het betalingsbewijs aangevoerd dat het loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst is betaald. [de werknemer] heeft dit vervolgens niet weersproken. Het verzoek tot betaling van loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst wordt daarom afgewezen.

[de werknemer] verzoekt betaling van het nog openstaande verlofsaldo van 87 dagen (88 dagen min 1 dag, 27 mei 2024, zie 6.2 onder C) en het tot de einddatum opgebouwde vakantiegeld. [de werkgever] heeft in het verweerschrift aangevoerd dat de eindafrekening al was opgemaakt en uitbetaald, onder verwijzing naar de loonstaat 2024 en het betalingsbewijs.

Ten aanzien van de verlofdagen overweegt de kantonrechter dat in de loonstaat 2024 de post ‘nabetaling verlof’ terug te vinden is. Op de zitting is echter door [de werknemer] gesteld dat de verlofdagen nog moesten worden uitbetaald, hetgeen niet is weersproken. Partijen hebben op de zitting afspraken gemaakt over de hoogte van het verlofsaldo waar [de werknemer] nog aanspraak op had. Daarmee heeft [de werkgever] het in het verweerschrift gevoerde verweer niet gehandhaafd.

De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat [de werknemer] nog aanspraak heeft op uitbetaling van 87 openstaande verlofdagen en wijst het verzoek daarom toe. Ook de verzochte wettelijke rente zal worden toegewezen. Het behoeft geen toelichting dat als [de werknemer] al wel uitbetaling heeft gekregen van zijn verlofsaldo, hij niet nogmaals om uitbetaling kan vragen, ondanks een toewijzende (eind)beschikking.

De verzochte specificatie van de betaling van de verlofdagen is ook toewijsbaar. Aan deze veroordeling zal geen dwangsom worden verbonden. De kantonrechter heeft geen aanleiding om te veronderstellen dat [de werkgever] niet vrijwillig aan de veroordeling zal voldoen.

Wat betreft het vakantiegeld oordeelt de kantonrechter als volgt. In de onderbouwing van het verzoek komt het vakantiegeld niet terug, en dit is ook op de zitting niet aan de orde gesteld. [de werkgever] heeft het verweer gevoerd dat het tot 3 juni 2024 opgebouwde vakantiegeld al is uitbetaald, onderbouwd met de loonstaat 2024. Uit deze loonstaat blijkt inderdaad dat een bedrag van € 4.943,85 bruto aan vakantiegeld is uitbetaald. [de werknemer] heeft onvoldoende gemotiveerd gesteld dat hij toch nog een resterende aanspraak heeft. Het verzoek wordt dan ook afgewezen voor zover het ziet op het vakantiegeld.

Het verzoek van [de werknemer] tot vergoeding van gemaakte onkosten is niet weersproken en zal daarom worden toegewezen. Ook de verzochte wettelijke rente over het bedrag van de onkosten is als zijnde onweersproken toewijsbaar.

[de werknemer] verzoekt om vergoeding van schade, ontstaan doordat [de werknemer] op 21 juni 2024 ten onrechte zijn bedrijfsauto heeft moeten inleveren. Deze auto reed [de werknemer] ook privé. [de werknemer] heeft een andere gezinsauto moeten aanschaffen als gevolg van het moeten inleveren van de bedrijfsauto, nu de auto van de partner van [de werknemer] te klein was voor het gezin met twee kinderen. [de werknemer] verzoekt primair vergoeding van het bedrag dat hij betaald heeft voor de nieuwe auto, en subsidiair dat bedrag minus het bedrag dat aan inruil voor de auto van de partner van [de werknemer] is ontvangen. [de werkgever] voert aan dat de bedrijfsauto terecht is ingenomen, nu de arbeidsovereenkomst door het ontslag op staande voet tot een einde was gekomen.

De kantonrechter wijst het verzoek af. Nog los van of [de werkgever] de bedrijfsauto wel of niet terecht heeft ingenomen, ontbreekt het causaal verband tussen de inname en de gestelde schade. [de werknemer] stelt dat de auto van zijn partner te klein was voor het gezin en er dus een noodzaak bestond om een grotere auto aan te schaffen, maar deze noodzaak is niet onderbouwd.

Zoals hiervoor onder 7.52 en 7.53 overwogen, hangt de toewijsbaarheid van het verzoek tot de gefixeerde schadevergoeding af van het eindoordeel over het ontslag op staande voet van 14 juni 2024. De beslissing hierover wordt dan ook aangehouden.

[de werkgever] heeft verzocht voor recht te verklaren dat [de werknemer] aansprakelijk is voor de door [de werkgever] geleden schade, [de werknemer] te veroordelen tot betaling van die schade en de zaak voor het bepalen van de hoogte van de schade te verwijzen naar de schadestaatprocedure. De kantonrechter overweegt als volgt.

Op basis van artikel 7:686a derde lid BW kunnen in deze verzoekschriftprocedure (neven)vorderingen die met het einde van het dienstverband verband houden worden ingesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is daarvan met betrekking tot de door [de werkgever] ingestelde tegenverzoeken zoals benoemd geen sprake. Het betreft een vordering tot vergoeding van schade op grond van onrechtmatige daad (artikel 6:162), werknemersaansprakelijkheid (artikel 7:661 BW), wanprestatie (artikel 6:74 BW) en/of goed werknemerschap (artikel 7:611 BW). Deze vordering staat los van de beëindiging van het dienstverband. Dat de verwijten die [de werkgever] in het kader van de vordering tot schadevergoeding maakt deels overlappen met de gestelde dringende redenen voor ontslag maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet dat voldoende verband in de zin van artikel 7:686a lid 3 BW aanwezig is. Nu de ingestelde tegenverzoeken niet voldoen aan de eisen die artikel 7:686a lid 3 BW daaraan stelt, had [de werkgever] de vorderingen met een dagvaarding in een aparte procedure aanhangig moeten maken.

De kantonrechter past de spoorwissel van artikel 69 Rv toe. De tegenverzoeken zoals geformuleerd onder II en III (zie 5.1) worden met toepassing van dit artikel afgesplitst en verwezen naar de dagvaardingsprocedure. Concreet betekent dit het volgende. In de dagvaardingsprocedure zal het verweerschrift van [de werkgever] voor wat betreft onderdeel B van het tegenverzoek (randnummers 139 tot en met 194) worden aangemerkt als dagvaarding. [de werkgever] wordt in de gelegenheid gesteld om het verweerschrift bij akte op de onder de beslissing te noemen roldatum te verbeteren of aan te vullen, zoals bedoeld in artikel 69 lid 1 Rv. Nu [de werknemer] al in de procedure is verschenen, is afzonderlijke oproeping per deurwaardersexploot niet nodig. De zaak zal na het nemen van de akte door [de werkgever] worden verwezen naar een nadere roldatum voor het nemen van een conclusie van antwoord door [de werknemer] . In de verzoekschriftprocedure heeft weliswaar al een mondelinge behandeling plaatsgevonden, maar daarbij is naar het oordeel van de kantonrechter (te) weinig gelegenheid geweest voor [de werknemer] om te kunnen antwoorden op het tegenverzoek. De uitgebreide mondelinge behandeling heeft in het teken gestaan van het ontslag op staande voet.

De kantonrechter houdt in beide zaken de beslissing over de vergoeding van de (werkelijke) proceskosten aan.