Uitspraken

Het gaat in deze zaak onder meer over de vraag of aan [verzoeker] een billijke vergoeding moet worden toegekend. De kantonrechter beantwoordt deze vraag ontkennend. Hieronder zal worden uitgelegd hoe de kantonrechter tot dit oordeel komt.

[verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] – met toestemming van het UWV – opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW kan de kantonrechter een billijke vergoeding aan [verzoeker] toekennen, als die opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Daarvan kan sprake zijn als [verweerder] ernstig tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen tegenover [verzoeker] . Uit de wetsgeschiedenis – en inmiddels ook uit de vaste rechtspraak – blijkt dat de kantonrechter het begrip ‘ernstige verwijtbaarheid’ terughoudend moet toepassen. De drempel voor het toekennen van een billijke vergoeding is dus hoog.

De kantonrechter overweegt allereerst dat [verweerder] haar verweer ten aanzien van het niet tijdig indienen van het verzoek om het toekennen van een billijke vergoeding op de mondelinge behandeling niet heeft gehandhaafd. Dit verweer behoeft dus geen bespreking meer.

Uit de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige leidt de kantonrechter af dat de arbeidsmogelijkheden van [verzoeker] steeds beperkt waren als gevolg van de beperkingen die voortvloeiden uit haar ziekte en de intensieve behandelingen die zij gedurende verschillende, langere periodes moest ondergaan (zie hiervoor onder 2.6, 2.7, 2.9, 2.10 en 2.11). De kantonrechter stelt op basis van diezelfde adviezen echter ook vast dat, wanneer haar beperkingen en belastbaarheid dit toelieten, [verzoeker] steeds passende werkzaamheden heeft verricht voor een aantal uur per week. [verweerder] heeft haar daartoe dus in de gelegenheid gesteld. In zoverre heeft [verweerder] voldoende voor [verzoeker] gedaan in het kader van haar re-integratieverplichtingen. Dit wordt ook bevestigd door het UWV (zie hiervoor onder 2.12).

Het UWV heeft daarentegen ook geoordeeld dat het arbeidsdeskundig onderzoek niet tijdig heeft plaatsgevonden en dat het 2e spoor traject eveneens te laat is opgestart na de vaststelling van de belastbaarheid van [verzoeker] . Daarmee is sprake van een tweetal tekortkomingen ten aanzien van de re-integratieverplichtingen van [verweerder] . Het UWV verbindt daar echter geen consequenties aan. Er was ten tijde van het actueel oordeel van de bedrijfsarts op 14 december 2022 namelijk sprake van een situatie waarin het uitvoeren van zowel het 1e spoor als het 2e spoor traject voor geruime tijd niet mogelijk was, aldus het UWV. In dat licht kwalificeren deze tekortkomingen van [verweerder] naar het oordeel van de kantonrechter niet als het ‘ernstig verwijtbaar handelen of nalaten’ dat is vereist voor het toekennen van een billijke vergoeding.

[verzoeker] heeft verder nog aangevoerd dat [verweerder] haar eigen beleidsregels op het gebied van re-integratie, zoals beschreven in het kwaliteitsplan van 2022, heeft geschonden. Daarin is – voor zover relevant – het volgende opgenomen:

[verzoeker] stelt dat ‘duurzaamheid’ in de zin van het kwaliteitsplan van 2022 moet worden uitgelegd als ‘hergebruiken’, in die zin dat zieke werknemers worden ingezet in andere functies. Zij heeft in dat kader vanaf maart 2022 naar eigen zeggen verschillende voorstellen gedaan, waaronder het opleiden van een teamleider, het voeren van gesprekken met medewerkers over vitaliteit en het aanwenden van haar kennis en kunde voor de verbetering van de kwaliteit van zorg en het realiseren van financiële besparingen bij [verweerder] . In diezelfde periode heeft [verzoeker] echter andere passende werkzaamheden verricht. In dat licht heeft zij onvoldoende onderbouwd waarom [verweerder] specifiek op deze voorstellen in had moeten gaan ter bevordering van haar re-integratie. Daar komt nog bij dat werkzaamheden zoals het opleiden van een teamleider slechts van tijdelijke aard zijn. Dat [verzoeker] de desbetreffende teamleider zou gaan opleiden bleek bij nader inzien ook helemaal niet mogelijk te zijn, omdat de teamleider intramuraal moest worden opgeleid.

De kantonrechter kan zich goed voorstellen dat het een grote teleurstelling was voor [verzoeker] toen bleek dat zij na een dienstverband van 20 jaar vanwege haar medische beperkingen niet op structurele basis voor een beperkt aantal uur per week in een aangepaste functie bij [verweerder] kon blijven werken. De kantonrechter is echter van oordeel dat onder meer uit het laatste arbeidsdeskundige onderzoek voldoende is gebleken dat er binnen [verweerder] geen structurele en passende functie voor [verzoeker] voorhanden was.

Gelet op het voorgaande kan niet worden geoordeeld dat [verweerder] ernstig tekort is geschoten in haar re-integratieverplichtingen tegenover [verzoeker] (al dan niet op basis van het eigen beleid). De verzochte billijke vergoeding wordt daarom afgewezen.

Tussen partijen staat verder ter discussie of [verweerder] te weinig loon aan [verzoeker] heeft uitbetaald. [verzoeker] stelt daarover dat haar arbeidsomvang ten tijde van haar eerste ziekmelding op 9 maart 2020 was uitgebreid van 36 uur tot 40 uur per week als gevolg van structureel overwerk in opdracht van [verweerder] . [verweerder] had haar daarom vanaf dat moment voor 40 uur per week moeten blijven uitbetalen, tot aan het moment dat de loondoorbetalingsverplichting van [verweerder] werd beëindigd op 9 april 2023. Dit heeft [verweerder] niet gedaan. [verweerder] weerspreekt dat de arbeidsomvang van [verzoeker] is uitgebreid en dat zij haar om die reden nog achterstallig loon (en andere vergoedingen) moet betalen.

Het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is (mede) van toepassing in situaties zoals de onderhavige, waarin de werknemer stelt dat hij structureel meer uren werkt dan partijen oorspronkelijk zijn overeengekomen. In dat artikel is bepaald dat, indien een arbeidsovereenkomst ten minste 3 maanden heeft geduurd, de bedongen arbeid in enige maand wordt vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.

De kantonrechter stelt vast dat [verzoeker] na haar eerste ziekmelding, dus met ingang van 1 augustus 2020, gedurende een periode van maar liefst negen maanden weer slechts 36 uur heeft gewerkt (zoals aanvankelijk overeengekomen). Daarover heeft [verzoeker] aangevoerd dat zij minder is gaan werken vanwege haar gezondheidsproblemen, tot aan het moment dat zij als gevolg van die problemen definitief is uitgevallen op 9 april 2021. De kantonrechter volgt haar daarin niet. Het UWV heeft in haar rapport van 18 juli 2023 immers geoordeeld dat er geen grond is om [verzoeker] als een zogenaamde ‘medische afzakker’ te beschouwen en de eerste arbeidsongeschiktheidsdag om die reden naar voren te halen (zie hiervoor onder 2.13). Dat [verzoeker] voor wat betreft de referteperiode zoals bedoeld in artikel 7:610b BW aansluiting heeft gezocht bij de periode van 1 mei tot en met 31 juli 2019, en niet bij de periode van 1 augustus 2020 tot 9 april 2021, is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook onbegrijpelijk.

Daarnaast is voor de vraag of de meer-uren van [verzoeker] meetellen bij de vraag of aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is voldaan, vereist dat sprake is van een (impliciete dan wel expliciete) opdracht van de werkgever tot het overwerk1. [verweerder] erkent dat [verzoeker] meer uren heeft gewerkt en dat die uren zijn uitbetaald. [verweerder] verklaart ook dat zij daar beter toezicht op had moeten houden. De kantonrechter stelt echter vast dat zij [verzoeker] géén opdracht heeft gegeven voor het overwerk. Daarbij is van belang dat duurzame inzetbaarheid van haar werknemers volgens [verweerder] een belangrijk onderdeel uitmaakt van haar beleid. Dit blijkt ook uit het door [verzoeker] overgelegde kwaliteitsplan van 2022. Structureel meer uren werken dan overeengekomen past niet in dat beleid. [verweerder] betwist dan ook dat daartoe opdracht is gegeven. Dit was volgens [verweerder] ook niet nodig, omdat het takenpakket van iedere werknemer aansluit op de overeengekomen arbeidsomvang. In sommige gevallen pakken leidinggevenden uit eigen beweging extra taken op. Verder heeft [verweerder] aangevoerd dat mevrouw [persoon 1] , één van de medewerkers die [verzoeker] de opdracht zou hebben gegeven om meer-uren te verrichten, personeelsfunctionaris is en om die reden niet bevoegd is om [verzoeker] dergelijke opdrachten te geven. De vermeende opdracht kan volgens [verweerder] ook niet afkomstig zijn geweest van mevrouw [persoon 2] , de toenmalig leidinggevende van [verzoeker] , omdat zij met ingang van november 2017 niet meer werkzaam was als gevolg van arbeidsongeschiktheid. [verzoeker] heeft haar stellingen op dit punt niet nader meer onderbouwd, zodat van de juistheid daarvan niet kan worden uitgegaan. Dat aan [verzoeker] opdracht is gegeven om meer dan 36 uur per week te werken, komt daarmee niet in rechte vast te staan.

Onder deze omstandigheden kan niet worden geoordeeld dat aan het rechtsvermoeden van artikel 7:610b BW is voldaan. Het verzoek tot betaling van achterstallig loon en de daarmee verband houdende nevenverzoeken zullen worden afgewezen.

[verzoeker] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten (inclusief nakosten) betalen. De proceskosten van [verweerder] worden tot aan deze beschikking vastgesteld op € 1.927,00 (bestaande uit € 706,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), te vermeerderen met de kosten van betekening zoals hierna vermeld onder de beslissing.