Uitspraken

[werknemer] verzoekt ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. De kantonrechter kan dit verzoek op grond van artikel 7:671c BW toewijzen indien de omstandigheden zodanig zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve direct of na korte tijd moet eindigen.

Volgens [werknemer] is daar sprake van. Hij stelt dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het handelen van [werkgever] leidt er volgens [werknemer] toe dat zijn gezondheidssituatie verslechtert. De behandelend artsen hebben aangegeven dat het voor zijn herstel essentieel is dat hij rust neemt, aldus [werknemer] . Om die redenen wil [werknemer] ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. [werkgever] is het niet eens met wat [werknemer] aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag legt, maar verzet zich als zodanig niet tegen de verzochte ontbinding.

De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe. Het gaat hier om een verzoek van een werknemer, waarbij de opzegverboden die voor een werkgeversverzoek gelden niet van toepassing zijn. Een werknemer heeft het (grond)recht van een vrije arbeidskeuze, zodat een ontbindingsverzoek van een werknemer als uitgangspunt toegewezen zal worden. Er is in dit geval geen reden om van dit uitgangspunt af te wijken.

[werknemer] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn. Tijdens de zitting heeft [werknemer] herhaald ontbinding te wensen met inachtneming van een opzegtermijn van een maand. Om die reden zal de kantonrechter de einddatum van de arbeidsovereenkomst bepalen op 1 mei 2025.

Vervolgens dient de vraag beantwoord te worden of aan [werknemer] in het kader van de ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst een transitievergoeding en billijke vergoeding moet worden toegekend. Nu de ontbinding wordt verzocht door de werknemer kunnen de genoemde vergoedingen alleen worden toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat is zo in de wet bepaald.1 [werknemer] stelt dat daarvan sprake is en voert in dat kader verschillende omstandigheden aan. Deze omstandigheden worden hierna besproken. [werkgever] betwist dat zij ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

De kantonrechter is van oordeel dat [werkgever] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. Dit wordt als volgt toegelicht.

In de eerste plaats voert [werknemer] als omstandigheid voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] aan dat zij stelselmatig hem zijn loon niet betaalt. [werkgever] heeft over de maanden vanaf november 2024 geen loon meer betaald aan [werknemer] . Het betalen van loon is de kernverplichting die een werkgever heeft op basis van de arbeidsovereenkomst. Niet voor niets bepaalt de wet2 dat het niet tijdig betalen van loon door de werkgever voor de werknemer een dringende reden oplevert om ontslag te nemen. In dit geval werkt verzwarend dat [werknemer] ook nog eens volledig arbeidsongeschikt is. Niet alleen heeft hij daardoor geen mogelijkheden om op andere manieren in inkomen te voorzien, ook geldt dat het uitblijven van loon begrijpelijkerwijs stress veroorzaakt. [werknemer] en zijn echtgenote hebben tijdens de zitting toegelicht welke impact het uitblijven van het loon van [werknemer] op het gezin heeft. [werknemer] , hoofdkostwinner, heeft geen inkomen op dit moment, zijn echtgenote heeft een zeer bescheiden inkomen, het spaargeld is op, zij kunnen hun vaste lasten niet meer betalen, zij hebben geen geld om voor hun zoon nieuwe schoenen te kopen of om zijn verjaardag te vieren, kortom het is nauwelijks mogelijk om in het levensonderhoud van zijn gezin te kunnen voorzien. Zij hebben geprobeerd een lening af te sluiten, maar omdat zij geen reserves (meer) hebben is die door de bank afgewezen.

[werkgever] heeft als verweer tegen het uitblijven van de loonbetaling aangevoerd dat er sprake is van betalingsonmacht. Zij heeft dit verweer onderbouwd met een verzoek tot kwijtschelding van belasting en/of premie, ondertekend op 10 december 2024 en een week later ingediend bij de belastingdienst. Daarmee heeft zij het verweer van betalingsonmacht onvoldoende onderbouwd. Een dergelijke aanvraag is in dat kader onvoldoende. Een verzoek tot kwijtschelding is niet hetzelfde als een melding van betalingsonmacht. Bovendien blijkt uit het enkel doen van een aanvraag tot kwijtschelding niet dat de aanvraag ook wordt gehonoreerd door de belastingdienst. Een verdere onderbouwing van de financiële positie van [werkgever] , bijvoorbeeld in de vorm van jaarcijfers of een verklaring van een accountant, ontbreekt geheel. Daarbij geldt in dit geval nog het volgende.

Vast is komen te staan dat [werkgever] een personeelsvennootschap is. [werkgever] heeft geen eigen activiteiten en genereert dus ook niet zelfstandig inkomsten. De inkomsten komen vanuit de werkmaatschappijen waarvoor de werknemers in dienst bij [werkgever] werkzaamheden verrichten. In het verweerschrift somt [werkgever] 7 vennootschappen op waarvoor [werkgever] werkzaamheden verricht. Van geen van die vennootschappen is bekend wat de financiële situatie is. Daarmee staat niet vast dat er geen geldstroom mogelijk is om het loon van [werknemer] te voldoen.

Het verweer van betalingsonmacht is voor het eerst gevoerd tijdens de zitting in kort geding op 8 januari 2025. Op geen enkel eerder moment heeft [werkgever] gerept over betalingsonmacht. Op 8 en 11 december 2024 heeft [werkgever] aan [werknemer] nog expliciet aangegeven het loon te zullen voldoen. De loonbetaling leek enkel afhankelijk gesteld van het inleveren van de auto van de zaak. Dit, terwijl nu blijkt dat [werkgever] op 10 december 2024 een formulier tot kwijtschelding heeft ondertekend. Deze gang van zaken roept de vraag op waarom [werkgever] in december 2024 niet al te kennen heeft gegeven dat het loon niet betaald kon worden, als dat aan de orde was, in plaats van de toezegging te doen dat het loon betaald zou worden indien de auto ingeleverd zou worden.

Tijdens de zitting heeft de kantonrechter aan [werkgever] gevraagd of de andere werknemers wel betaald kregen. Na telefonisch overleg met [directeur] heeft de gemachtigde van [werkgever] op de zitting aangegeven: “De lonen van de huidige werknemers zijn niet allemaal volledig betaald”. Ook in het verweerschrift is opgenomen dat [werkgever] ‘thans niet in staat [is] om de lonen van haar medewerkers volledig te voldoen.’ Hieruit volgt naar het oordeel van de kantonrechter dat andere werknemers anders dan [werknemer] in ieder geval een deel van hun loon ontvangen.

Tot slot weegt de kantonrechter in het kader van deze omstandigheid – het niet betalen van loon – mee dat [werkgever] een verzekering heeft afgesloten die de loonkosten tijdens ziekte dekt. Op de zitting is desgevraagd aangegeven dat [werknemer] ook was aangemeld bij de verzekering. Het was onduidelijk waarom de verzekering (nog) niet had uitgekeerd, aldus de gemachtigde van [werkgever] . Het had op de weg van [werkgever] gelegen om goed uit te leggen en te onderbouwen waarom het loon van [werknemer] niet (in ieder geval deels) vanuit de verzekering kon worden betaald, juist in een situatie van gesteld financieel zwaar weer.

Dit leidt tot de volgende conclusie: [werkgever] heeft de stelling ingenomen dat zij het loon van [werknemer] niet kan betalen vanwege betalingsonmacht, maar heeft dit onvoldoende onderbouwd. Het niet betalen van het loon over inmiddels 4 maanden tijd kan [werkgever] dan ook ernstig worden verweten.

Een tweede punt waarin de kantonrechter een ernstig verwijt aan het adres van [werkgever] ziet betreft de auto van de zaak. [werkgever] heeft aangedrongen op inleveren van de auto, en heeft in december 2024 zoals hiervoor ook al aangegeven de loonbetaling daar zelfs afhankelijk van gesteld. Vast staat echter dat [werknemer] de auto van de zaak ook privé mocht gebruiken. Het is niet ongebruikelijk dat een autoreglement voorziet in de bepaling dat een auto van de zaak na een bepaalde periode van arbeidsongeschiktheid moet worden ingeleverd, maar [werkgever] heeft niet gesteld dat daar in dit geval ook sprake van is. De kantonrechter heeft ook geen autoreglement bij de stukken gezien.

Het verwijt zit echter in de wijze en het moment waarop [werkgever] de auto van de zaak uiteindelijk heeft ingenomen (dan wel laten innemen). Waar [directeur] al in zijn e-mail van 11 december 2024 spreekt over een interne opdracht om de auto van de zaak op te halen als [werknemer] die niet zelf kwam brengen, is de auto uiteindelijk de avond of nacht vóór de zitting opgehaald bij [werknemer] . De gemachtigde van [werkgever] kon na telefonisch overleg met [directeur] weinig meer zeggen over dit punt dan dat de auto in opdracht van de Duitse aandeelhouder was opgehaald door de leasemaatschappij. Er zou een brief over zijn gestuurd, maar [werknemer] heeft betwist een brief te hebben ontvangen. [werknemer] heeft op de zitting toegelicht dat de reservesleutel is gebruikt en dat er in de auto nog persoonlijke eigendommen van hem liggen. [werkgever] heeft dit niet weersproken. Deze feitelijke gang van zaken onderstreept naar het oordeel van de kantonrechter dat [werknemer] van niets wist, en op de ochtend van de zitting – die om 09.30 uur in Tilburg plaatsvond – voor een onaangename verrassing kwam te staan toen bleek dat er geen auto meer voor zijn deur (in [plaats 1] ) stond. Uiteraard was ook [werkgever] op de hoogte van het moment van de zitting en de daarmee gemoeide reistijd voor [werknemer] .

Kort en goed: voor het innemen van de auto van de zaak zou eventueel een grond gelegen kunnen zijn in een autoreglement, maar voor de wijze en het moment waarop de auto is ingenomen bestaat geen rechtvaardiging.

[werknemer] noemt nog een tweetal andere omstandigheden ter onderbouwing van zijn standpunt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. De kantonrechter volgt [werknemer] niet in dat standpunt.

Het feit dat [directeur] tot tweemaal toe 9 andere personen in cc opneemt in zijn e-mails aan de gemachtigde van [werknemer] is naar het oordeel van de kantonrechter onnodig en niet netjes (voor zover het personen betreft die geheel buiten de zaak staan, zoals een in cc opgenomen advocaat die [werkgever] niet eens vertegenwoordigt), maar haalt niet de hoge lat van ernstige verwijtbaarheid.

Ook de door [werknemer] gestelde schending van de re-integratieverplichtingen ziet de kantonrechter niet. Het verwijt van [werknemer] concentreert zich op het plan van aanpak, waarin volgens [werknemer] in weerwil van het advies van de bedrijfsarts zou staan dat werknemer weer in staat is om werkzaamheden te verrichten. [werkgever] zou zich niets aantrekken van de adviezen van de bedrijfsarts. Dit leest de kantonrechter niet terug in het door beide partijen ondertekende plan van aanpak (zie 3.6).

In het verweerschrift zijn twee verwijten aan het adres van [werknemer] opgenomen. [werknemer] zou de overige werknemers hebben aangezet om zich op 1 oktober 2024 ziek te melden om een statement te maken richting [directeur] vanwege de verlate loonbetaling over de maand september 2024. [werknemer] greep dit volgens [werkgever] aan ‘om muiterij te plegen binnen [werkgever]’. [werkgever] heeft ter onderbouwing twee verklaringen van werknemers in het geding gebracht, waarin deze gang van zaken wordt geschetst. Ook heeft [werknemer] op 30 september 2024 een e-mailbericht gestuurd naar een grote klant waarin hij [directeur] ‘onze verrekte CEO’ heeft genoemd. De kantonrechter begrijpt dat [werkgever] hiermee betoogt dat [werknemer] zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De verwijten zijn op de zitting besproken. [werknemer] heeft aangegeven dat er naar aanleiding van de steeds latere loonbetaling aan het personeel in overleg met de andere managers een bespreking met het personeel heeft plaatsgevonden, die op verzoek door hem werd voorgezeten. Er is gesproken over het maken van een punt richting [werkgever] . Volgens [werknemer] heeft een collega een ochtend vrij genomen en heeft een andere collega zich ziek gemeld, maar zijn alle orders gewoon de deur uit gegaan. [werknemer] heeft wat de betreft de e-mail aan de klant toegegeven dat hij de woorden ‘onze verrekte CEO’ beter niet had kunnen schrijven, maar dat dit voortkwam uit frustratie over het niet nakomen door [directeur] van gemaakte afspraken waardoor de bestelling van de klant niet op tijd geleverd leek te kunnen worden.

De kantonrechter is van oordeel dat uit de door [werkgever] in het geding gebrachte verklaringen en de toelichting van [werknemer] zelf volgt dat [werknemer] inderdaad met de andere werknemers heeft gesproken over een ziekmelding om een punt te maken richting [werkgever] . De gevolgen zijn niet vast te stellen, nu de onderneming volgens [werkgever] geheel stil heeft gelegen en [werknemer] aanvoert dat de orders gewoon de deur uit zijn gegaan. Onduidelijk is hoeveel werknemers zich inderdaad (ten onrechte) ziek hebben gemeld. Wat daar ook van zij, het aan ondergeschikten voorhouden van de optie om gebruik te maken van het middel van ziekmelden om een punt te maken richting de werkgever getuigt niet van goed werknemerschap. Ook het verwijzen naar [directeur] als ‘onze verrekte CEO’ richting een klant valt niet binnen de categorie goed werknemerschap. Er zijn andere wegen om onvrede te uiten. Hoewel de handelswijze van [werknemer] op deze punten dus zeker niet goed is, wordt naar het oordeel van de kantonrechter de (hoge) lat van ernstig verwijtbaar handelen niet gehaald.

Nu de kantonrechter van oordeel is dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [werkgever] en de arbeidsovereenkomst om die reden wordt ontbonden, en er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , komt de kantonrechter toe aan het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding en transitievergoeding.

[werknemer] verzoekt toekenning van een billijke vergoeding van € 1.674,293,00. Hij voert aan dat hij nog minimaal 18 jaar zou hebben gewerkt voor [werkgever] indien het ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van [werkgever] niet zou hebben plaatsgevonden. [werkgever] voert verweer. Volgens [werkgever] moet de billijke vergoeding op nihil worden gesteld gelet op de financiële situatie van de vennootschap. Enig ander bedrag kan immers toch niet voldaan worden, aldus [werkgever] .

De kantonrechter overweegt als volgt. Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.3 De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 45.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.

Dat het dienstverband van [werknemer] vermoedelijk nog 18 jaar zou hebben geduurd acht de kantonrechter niet aannemelijk. In een dergelijk lange periode kunnen zich allerlei omstandigheden voordoen die een eerder einde van de arbeidsovereenkomst tot gevolg zouden kunnen hebben. De kantonrechter neemt de berekening van de billijke vergoeding van [werknemer] dan ook niet als uitgangspunt. Wel is relevant dat [werknemer] een lang dienstverband van 22 jaar heeft gehad bij het concern. Ook is relevant dat [werknemer] goed heeft gefunctioneerd. [werkgever] heeft op de zitting nog expliciet gesteld dat [werknemer] een goede werknemer is die zijn werkzaamheden goed uitvoert. De kantonrechter acht het dan ook aannemelijk dat de arbeidsovereenkomst nog enige tijd zou hebben geduurd als [werkgever] haar verplichting tot loonbetaling was nagekomen. Hoe lang de arbeidsovereenkomst nog zou hebben geduurd, laat zich moeilijk bepalen. De reden van arbeidsongeschiktheid is volgens [werknemer] gelegen in een langdurige overbelasting op het werk. Niet uit te sluiten valt dat [werknemer] na zijn herstel naar een andere baan zou hebben gezocht. Ook valt niet uit te sluiten dat het dienstverband vroegtijdig tot een einde zou zijn gekomen vanwege de financiële situatie van [werkgever] , indien de situatie werkelijk zo penibel blijkt te zijn als zij schetst (maar in deze procedure niet onderbouwt). De goede en kwade kansen afwegend acht de kantonrechter een billijke vergoeding van ongeveer 6 bruto maandsalarissen (afgerond op € 45.000,00) passend.

[werkgever] zal dus worden veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van € 45.000,00 bruto. De gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf de veertiende dag na de datum van deze beschikking.

Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] heeft [werknemer] recht op de transitievergoeding.

Partijen verschillen van mening over het aantal dienstjaren dat moet worden meegenomen in de berekening van de hoogte van de transitievergoeding. [werknemer] stelt dat zijn dienstjaren vanaf 1 mei 2003 moeten worden meegeteld. Hij voert aan dat hij sinds dat moment voor een tot de groep behorende vennootschap heeft gewerkt. Hij is met ingang van 1 januari 2022 op verzoek van [directeur] in dienst getreden van [werkgever] . Voor en na deze overstap zijn de werkzaamheden hetzelfde gebleven (waarbij geldt dat het takenpakket op enig moment na indiensttreding is uitgebreid naar meerdere business units). [werkgever] vindt dat van de jaren vanaf 1 januari 2022 moet worden uitgegaan. Er staat op de loonstrook van [werknemer] weliswaar dat hij in dienst is sinds 1 mei 2003, maar dat is een administratieve vergissing. De entiteit waar [werknemer] tot 1 januari 2022 heeft gewerkt, [B.V. 3] , is geen vennootschap waarin [directeur] de uiteindelijk gerechtigde is.

De kantonrechter gaat bij de berekening van de transitievergoeding uit van het aantal dienstjaren vanaf 1 mei 2003. De wet bepaalt in artikel 7:673 lid 4 BW dat dienstjaren gewerkt voor een andere werkgever meetellen, indien de verschillende werkgevers – [B.V. 3] en [werkgever] – ‘ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.’ Van dit zogenaamde opvolgend werkgeverschap is naar het oordeel van de kantonrechter sprake. [werkgever] heeft in het verweerschrift erkend dat het initiatief om de overstap te maken naar [werkgever] is uitgegaan van [werkgever] , niet van [werknemer] . [werkgever] heeft daarnaast onvoldoende weersproken dat [werknemer] dezelfde werkzaamheden is blijven verrichten. Aan de voorwaarden om te kunnen spreken van opvolgend werkgeverschap wordt voldaan.

[werknemer] stelt dat de beloning waarmee gerekend moet worden € 7.635,62 bruto per maand bedraagt. Dit is het maandloon van € 6.000,00 vermeerderd met vakantietoeslag en overige emolumenten als een bonusregeling. [werkgever] heeft aangevoerd dat [werkgever] nooit een bonusregeling overeen is gekomen met [werknemer] . [werkgever] verwijst daarbij naar de door [werknemer] ingebrachte productie 24. Die betreffende productie betreft een bonusregeling voor een Business Unit Manager, waarbij specifiek de naam van [werknemer] vermeld staat, en die door [werknemer] , [directeur] en de heer [naam 2] ondertekend is. Zonder nadere toelichting, die geheel ontbreekt, valt niet in te zien dat met [werknemer] geen bonusregeling overeen is gekomen. Nu [werkgever] verder geen verweer heeft gevoerd tegen de door [werknemer] gestelde hoogte van het gestelde salaris inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten, zal de kantonrechter uit gaan van een bedrag van € 7.635,62 bruto per maand aan beloning.

De transitievergoeding komt per de einddatum van het dienstverband uit op een bedrag van € 56.206,65 bruto. [werkgever] wordt veroordeeld tot betaling van die vergoeding. De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 20254.

[werknemer] heeft sinds de maand november 2024 geen salaris meer ontvangen van [werkgever] . Dat [werknemer] aanspraak heeft op loon wordt niet door [werkgever] betwist. [werkgever] voert aan dat de lonen niet meer betaald kunnen worden vanwege de betalingsonmacht. De kantonrechter heeft hiervoor al overwogen dat de gestelde betalingsonmacht onvoldoende onderbouwd is. Bovendien ontslaat eventuele betalingsonmacht [werkgever] niet van de verplichting om het loon te betalen. De kantonrechter wijst de loonvordering vanaf november 2024 tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst toe. Daarbij overweegt de kantonrechter dat [werknemer] in zijn verzoekschrift uit gaat van een bedrag aan loon inclusief vakantietoeslag en overige emolumenten. Niet gesteld of gebleken is dat de vakantietoeslag en overige emolumenten maandelijks werden uitbetaald. Opeisbaar is dan ook slechts het overeengekomen loon van € 6.000,00 bruto per maand. De overige verschuldigde bedragen zullen in het kader van de eindafrekening van het dienstverband uitbetaald moeten worden.

Ten overvloede overweegt de kantonrechter dat [werkgever] na de zitting een bewijs van betaling aan [werknemer] van een bedrag van € 750,00 heeft toegezonden. Hoewel de kantonrechter geen acht kan slaan op stukken die zijn toegezonden nadat bepaald is dat er een beschikking zal komen, geldt uiteraard dat eventuele (gedeeltelijke) loonbetalingen in mindering strekken op het loon waar [werknemer] nog aanspraak op heeft.

[werknemer] verzoekt toekenning van de wettelijke verhoging vanwege te late betaling van het loon (artikel 7:625 BW). Het salaris over de maand oktober 2024 is uiteindelijk op 5 november 2024 betaald, maar dat is 5 dagen te laat. [werkgever] heeft dit niet weersproken. Dat het loon over de maanden november 2024 tot en met januari 2025 niet – laat staan tijdig – is betaald staat vast. De kantonrechter wijst de wettelijke verhoging toe. Voor matiging van de wettelijke verhoging bestaat geen grond. Hier geldt wederom dat de gestelde betalingsonmacht onvoldoende is onderbouwd. Ook heeft [werkgever] niet onderbouwd waarom het loon van [werknemer] tijdens ziekte niet tijdig vanuit de verzekering kon worden betaald.

De wettelijke verhoging is niet toewijsbaar over het loon van februari tot en met april 2025. Het betreft voor wat betreft maart en april 2025 toekomstige loontermijnen die nu nog niet opeisbaar zijn. [werkgever] is op dit moment (nog) niet in verzuim. Wat betreft februari 2025 geldt dat de kantonrechter niet kan vaststellen of er sprake is van te late betaling en dus van verzuim. De zitting heeft plaatsgevonden vóór het moment waarop de loonbetaling gedaan zou moeten worden.

[werknemer] verzoekt de wettelijke rente over het loon. De wettelijke rente is toewijsbaar over de periode dat [werkgever] in verzuim is geweest met de loonbetaling. Nu het loon volgens de arbeidsovereenkomst telkens aan het einde van elke maand diende te worden uitbetaald, is er sprake van verzuim indien het loon niet op dat moment is bijgeschreven.

De wettelijke rente over het loon van oktober 2024 is toewijsbaar over de periode 1 november tot 5 november 2024. De wettelijke rente over het loon van november 2024 tot en met januari 2025 is verschuldigd vanaf de eerste van de maand volgend op de maand waarin de loonbetaling plaats had moeten vinden.

De wettelijke rente over het loon van februari tot en met april 2025 is niet toewijsbaar, nu deze loontermijnen nog niet opeisbaar zijn en er dus (nog) geen sprake is van verzuim dan wel dat de kantonrechter niet kan vaststellen dat daar sprake van is.

[werknemer] verzoekt vergoeding van de werkelijk gemaakte kosten van juridische bijstand. Ter onderbouwing heeft [werknemer] twee facturen van zijn gemachtigde in het geding gebracht, totaal tot een bedrag van € 4.582,73. [werknemer] baseert zijn verzoek op artikel 6:96 BW of het goed werkgeverschap (artikel 7:611 BW).

De kantonrechter overweegt dat genoemde artikelen een grondslag kunnen vormen voor vergoeding van werkelijk gemaakte kosten. Het moet dan gaan om zogenaamde buitengerechtelijke kosten, dus niet de kosten die verband houden met deze ontbindingsprocedure of de hiervoor gevoerde kort geding procedure. Voor deze kosten geldt namelijk de regeling van de proceskostenvergoeding. Uitgangspunt bij vergoeding van proceskosten is dat het forfaitaire liquidatietarief wordt toegepast, tenzij er bijzondere omstandigheden spelen die maken dat misbruik van procesrecht of onrechtmatig handelen kan worden vastgesteld. In dat (uitzonderlijke) geval kunnen de werkelijke proceskosten voor vergoeding in aanmerking komen.

[werknemer] heeft niet gesteld of inzichtelijk gemaakt of de gemaakte kosten buitengerechtelijke of proceskosten zijn en/of op welke procedure deze kosten zien. Alleen al om die reden kan de kantonrechter niet tot toewijzing van het verzoek komen.

Het verzoek van [werknemer] tot afgifte van een deugdelijke loonspecificatie van de toegewezen bedragen wordt toegewezen. [werknemer] heeft op grond van artikel 7:626 BW recht op een loonspecificatie.

[werknemer] verzoekt niet alleen een loonspecificatie van de loonbetaling aan hemzelf, maar ook van alle loonbetalingen die [werkgever] heeft gedaan in de periode van oktober 2024 tot en met 1 februari 2025. Het gaat dus mede om loonspecificaties van collega’s. [werknemer] heeft dit verzoek niet onderbouwd in het verzoekschrift. Ook op de zitting is het verzoek niet onderbouwd. [werkgever] heeft verweer gevoerd tegen toewijzing.

De kantonrechter wijst het verzoek vanwege het gebrek aan onderbouwing af.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat [werkgever] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [werkgever] . De proceskosten aan de zijde van [werknemer] worden begroot op € 1.655,00 (€ 706,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.