RECHTBANK
GELDERLAND
Civiel recht
Kantonrechter
Zaaknummer / rekestnummer: 11449958 \ HA VERZ 24-196
Beschikking van 4 maart 2025
STICHTING HOGESCHOOL VAN ARNHEM EN NIJMEGEN,
gevestigd te Arnhem,
verzoekende partij, tevens verwerende partij,
hierna te noemen: de HAN,
gemachtigden: mrs. A. Lettenga en C.A.E. Nijman, (advocaten te Arnhem)
[verweerder]
,
wonende te [woonplaats] ,
verwerende partij, tevens verzoekende partij,
hierna te noemen: [verweerder] ,
gemachtigde: mr. M .R. Toet (CNV Juristen).
In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, en zo ja, of dat dan is wegens verwijtbaar handelen of nalaten danwel een andere grond, omdat werkneemster bij meerdere collega’s geld heeft geleend, dat niet tijdig heeft terugbetaald en als gevolg waarvan onrust op de werkvloer is ontstaan. Daarnaast wordt werkneemster verweten dat zij jegens haar leidinggevende ontwijkend gedrag vertoonde, althans niet adequaat aan diverse verzoeken van haar leidinggevende heeft voldaan. Als wordt ontbonden vanwege verwijtbaar handelen of nalaten is de volgende vraag of dat ook kwalificeert als ernstig verwijtbaar, in welk geval werkneemster in beginsel geen recht heeft op de wettelijke transitievergoeding en op verkorte termijn kan worden ontbonden.
2 De feiten
2.1.
[verweerder] , geboren [datum] 1976, is op 1 juli 2019 in dienst getreden bij de HAN als Beleidsmedewerker 2. Per 1 november 2024 is haar functieprofiel administratief gewijzigd in (Beleids)adviseur [verweerder] is werkzaam bij de Academie Engineering en Automotive. Daarnaast heeft [verweerder] werkzaamheden als Leerteamcoach en Studieloopbaanbegeleider verricht.
2.2.
Het loon van [verweerder] bedraagt per 1 januari 2025 € 5.740,66 bruto per maand, te vermeerderen met 8% vakantietoeslag en 8,3% eindejaarsuitkering. [verweerder] heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, waarop de cao HBO van toepassing is.
2.3.
De leidinggevende van [verweerder] is mevrouw [naam 1] (hierna: [naam 1] ).
2.4.
Op 13 september 2022 hebben twee collega’s (leercoaches) van [verweerder] van de HAN Academy om een gesprek met [naam 1] gevraagd om hun ervaringen met [verweerder] te bespreken.
2.5.
Op 5 oktober 2022 heeft mevrouw [naam 2] , coördinator van de HAN Academy, de volgende e-mail aan [verweerder] gestuurd:
“Middels deze mail wil ik je ook schriftelijk bevestigen wat we in ons gesprek van 5 september j.l. aan jou hebben medegedeeld. Op basis van een onwerkbare samenwerkingssituatie die is ontstaan met twee BDB leercoaches hebben we besloten om je per onmiddellijke ingang niet meer in te zetten als leercoach op de trajecten van de Basis Didactische Bekwaamheid die gefaciliteerd worden door de HAN Academy. Je hebt aangegeven dat je met een mediator het gesprek aan wilt gaan met deze twee leercoaches, maar dan wel afzonderlijk van elkaar. Ik ben nog aan het onderzoeken of
dit via HR geregeld kan worden. Hier neem ik later nog contact voor met je op.”
2.6.
Op 15 januari 2023 heeft [verweerder] de volgende e-mail aan [naam 1] gestuurd:
“Je bent nogal druk geweest met een kwestie die speelde tussen mij en twee collega's
van de HAN Academy. Vandaar dat ik je wil informeren over het feit dat ik eind 2022 aan
mijn verplichtingen jegens hen heb voldaan.”
2.7.
Op 8 mei 2023 heeft een van de collega’s van [verweerder] aan de bestuurssecretaris van het CvB van de HAN het volgende gemaild:
“(…) We hebben elkaar enkele keren gesproken over een persoonlijke situatie van (financieel) grensoverschrijdend gedrag en onbetrouwbare samenwerking.
Ik heb de gangbare procedure gerespecteerd om tot een oplossing aan de voorkant te
komen wat niet gelukt is. Vandaar mijn volgende stap om explicieter te zijn in mijn verzoek.
Bij deze wil ik je vragen een gesprek voor me in te plannen bij het CvB betreffende de
onbetrouwbare samenwerking en het (financieel) grensoverschrijdend gedrag van collega [verweerder] , werkzaam als docent bij de academie engineering & automotive. Zij is op de hoogte van deze mail. Het is me tot nu toe onduidelijk of de academiedirecteur engineering & automotive op de hoogte is van de geschetste situatie, waar ik wel op aangedrongen heb.
Hoewel in aanvang de inzet het terugbetalen van een onderhandse lening (uiteindelijk gedaan) was met aanvullende incassokosten (staat nog open), vraag ik nu met name aandacht en actie voor het grensoverschrijdend onbetrouwbare gedrag waarvan ik niet de enige collega ben die hier ingetuind is.
Ik zou het fijn vinden om mijn verhaal te kunnen doen bij het CvB.
(…)”
2.8.
Op 31 oktober 2023 heeft de heer [naam 3] (hierna: [naam 3] ) een e-mail aan de HAN gestuurd. Daarin liet hij weten dat [verweerder] een e-mail naar [bedrijf 1] had gestuurd met het verzoek om een geldlening. [naam 3] , lid van die club, heeft haar vervolgens een geldlening verstrekt. [naam 3] schrijft in deze e-mail aan de HAN dat [verweerder] haar terugbetalingsverplichtingen jegens hem niet nakomt. Verder schreef [naam 3] in deze e-mail:
"(…) Ik heb nu overwogen wat ik moet doen en een vriend, advocaat bij mij in de club, zei dat ik contact op moest opnemen met haar bestuur/directie om te regelen dat het bedrag in termijnen van haar salaris ingehouden zou worden of in zijn totaliteit betaald zou worden omdat als ik naar mijn vriend, die voor de [bedrijf 2] werkt als journalist, zou gaan om daar een artikel over te laten maken vanwege " Oplichting" dat niet goed voor de HAN zou zijn.(…)”
2.9.
Op 30 januari 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerder] , [naam 1] en HR Businesspartner [naam 4] (hierna: [naam 4] ). Aanleiding voor dit gesprek was de e-mail van [naam 3] en nieuwe meldingen van collega's. In het verslag van dat gesprek is het volgende opgenomen:
"Na de kerstvakantie 2023 zijn helaas opnieuw meerdere signalen betreffende het vragen van geld aan collega's binnengekomen, dit keer echter ook van collega's uit de eigen Academie. [naam 1] geeft aan dat het gedrag van [verweerder] nu moet stoppen. De grenzen zijn bereikt, nu het enerzijds het functioneren van [verweerder] raakt en anderzijds de HAN als organisatie er 'last' van krijgt. De privéaangelegenheid wordt nu verweven met het werk (werkaangelegenheid).
[verweerder] vraagt [naam 1] om welke signalen het gaat. [naam 1] benoemt een aantal voorbeelden, zoals een man uit [woonplaats] die in eerste instantie het CvB schriftelijk heeft benaderd en vervolgens fysiek aan de balie heeft gestaan bij AEA en zijn geld terug wilde hebben van [verweerder] . Daarnaast heeft [verweerder] o.a. een Academiemanager, andere leidinggevenden en medewerkers binnen AEA benaderd om geld te mogen lenen alsook een directeur van de voormalige faculteit Techniek. [verweerder] bevestigt dat ze deze mensen heeft benaderd.
Het doel van het gesprek is om de ontstane situatie een halt toe te roepen door afspraken te maken met elkaar over de signalen die [naam 1] ontvangt.
(…)
[naam 1] benoemt een aantal voorbeelden, zoals een man uit [woonplaats] die in eerste instantie het CvB schriftelijk heeft benaderd en vervolgens fysiek aan de balie heeft gestaan bij AEA en zijn geld terug wilde hebben van [verweerder] . Daarnaast heeft [verweerder] o.a. een Academiemanager, andere leidinggevenden en medewerkers binnen AEA benaderd om geld te mogen lenen alsook een directeur van de voormalige faculteit Techniek. [verweerder] bevestigt dat ze deze mensen heeft benaderd. Ze geeft aan dat ze momenteel het station gepasseerd is van het hebben van gene."
Zoals hierboven eerder genoemd geeft [naam 1] aan dat het gedrag van [verweerder] , het vragen aan collega's om geld, inmiddels het functioneren van [verweerder] raakt. [verweerder] komt te laat, komt overeengekomen afspraken niet na, levert documenten niet tijdig aan en is tijdens werktijd bezig met het vragen om leningen om haar privéproblemen op te lossen.
(…)
Diverse collega's zijn druk met het klein houden van het in eerste instantie privéprobleem van [verweerder] ter bescherming van haar. Naast het feit dat collega’s van het werk worden gehouden kost het [naam 1] ook tijd en stress en lukt het niet om deze privéaangelegenheid onder de pet te houden. Deze ontstane situatie krijgt nu ook effect op de verhouding tussen [naam 1] en [verweerder] .
(…)
"Want zoals het nu gaat is niet meer wenselijk. Eerder is een aanbod gedaan om een budgetcoach in te gaan zetten voor [verweerder] , welke [verweerder] niet heeft aanvaard. Ondanks het feit dat [verweerder] aangeeft dat ze inzicht heeft in haar geldproblemen doet [naam 1] wederom dit aanbod. Wederom geeft [verweerder] aan de situatie in control te hebben en aanvaard het aanbod niet. [naam 1] geeft aan dat er afspraken ten aanzien van het ontstane gedrag en de daarbij behorende gevolgen moeten worden gemaakt. [verweerder] gaat akkoord met het maken van afspraken. De gemaakte afspraken zijn
hieronder in een overzicht weergegeven:
|
Afspraken
|
Wie
|
|
Privéaangelegenheid
|
|
|
De privéaangelegenheid mag niet meer
verweven worden met het werk ( [verweerder]
gaat geen geld meer vragen aan collega's
en/of studenten bij de HAN).
|
[verweerder]
|
|
Nadenken wat je nodig hebt. Waar kunnen
we je mee helpen/ondersteunen qua
begeleiding?
|
[verweerder]
|
|
TUB3 worden niet meer gegeven
|
[naam 1]
|
|
Voorschotten aanvragen is aan de HAN om
het wel of niet toe te kennen
|
[naam 1] en HR Adviseur ( [naam 4] )
|
|
|
|
|
Functioneren
|
|
|
Op tijd, conform de dagelijks vastgestelde
werktijden, op afspraken komen
Documenten conform afspraken aanleveren
|
[verweerder]
|
|
|
|
(…)
Binnen de HAN willen we geen signalen van het vragen van geld aan collega's en studenten meer ontvangen en de daaraan gekoppelde onrust. We willen ook geen signalen ontvangen van collega's die geld geleend hebben en het nog niet terugbetaald hebben gekregen en de daaraan gekoppelde onrust. De privéaangelegenheid mag niet meer verweven worden met het werk. Wanneer deze signalen toch weer bij [naam 1] binnenkomen dan zullen er passende maatregelen worden getroffen."
2.10.
Op 7 februari 2024 heeft HR het gespreksverslag van 30 januari 2024 aan [verweerder] gestuurd, met het verzoek te laten weten of zij nog opmerkingen had en anders dit ondertekend te retourneren. Na de door HR op 23 februari 2024 verstuurde reminder heeft [verweerder] [naam 1] laten weten dat zij zich niet kon vinden in de inhoud van het verslag en dat zij niet wilde dat dit verslag in haar personeelsdossier werd opgenomen. [naam 1] heeft vervolgens (ook namens [naam 4] ) toegezegd dat de reactie van [verweerder] op het gespreksverslag zou worden opgenomen in haar personeelsdossier, bij het gespreksverslag. Nadat [naam 1] en/of [naam 4] , na een aantal reminders, niets meer van [verweerder] hadden gehoord, is het gespreksverslag op 18 maart 2024 toegevoegd aan het personeelsdossier van [verweerder] . Op 22 maart 2024 heeft [verweerder] de volgende e-mail aan [naam 1] gestuurd:
“Graag laat ik je weten dat ik de weergave van het gesprek - dus het verslag en de (meeste) afspraken die je hebt genoteerd - niet herken. Het lijkt een verslag van een gesprek waar ik niet bij was. Ik heb met opmerkingen in de kantlijn dingen die niet gezegd zijn/onwaarheden geprobeerd te adresseren, maar er was geen beginnen aan. Om die reden en tevens omdat je na het gesprek in een van je e-mails hebt aangegeven dat - mocht ik opmerkingen of aanvullingen hebben - je het verslag niet zou aanpassen, neem ik afstand van het verslag en de genoteerde afspraken.
Bovendien geef ik er geen toestemming voor dat dit verslag, de afspraken en de mailwisseling worden opgenomen in mijn personeelsdossier. Jullie hebben aangegeven dat jullie samen met mij afspraken wilden maken en vastleggen. Ik ben daarmee akkoord gegaan, maar daarmee hebben we niet afgesproken dat deze in het personeelsdossier zouden worden opgenomen. Uit overeenstemming om afspraken vast te leggen, vloeit niet vanzelfsprekend voort dat afspraken, gespreksverslagen e-mails in het personeelsdossier worden opgenomen.
Ik betreur het dat je je niet houdt aan de tijdens het gesprek bereikte overeenstemming dat je je zou beperken tot noteren van afspraken, dat je de privésituatie niet zou verwoorden en dat het verslag in samenspraak met mij zou worden vastgesteld. Vanwege die afspraken en vanwege het feit dat [naam 1] het moeilijk had met de situatie, ben ik open het gesprek ingegaan. Ik heb afgezien van het maken van een geluidsopname omdat jij aangaf dat lastig te vinden. Achteraf heb ik er spijt van dat ik niet toch een geluidsopname heb gemaakt.
Een overzicht van de gemaakte afspraken zal ik nog opstellen en ik stel voor dat [naam 1] en ik deze bespreken en definitief maken in het eerstvolgende bila dat wij hebben.”
2.11.
[naam 1] heeft hierop op 27 maart 2024 als volgt gereageerd:
“Zoals eerder aangegeven is het jouw goed recht om afstand te nemen van het
gespreksverslag. De HAN zal echter het gespreksverslag en de bijbehorende mailwisseling
wel in je P-dossier opnemen, dus ook de mail van vrijdag 22 maart en onze reactie hierop
van vandaag. Je geeft aan mij en [naam 4] aan dat er volgens jou dingen in het verslag staan
die niet gezegd zijn, dan wel dat er onwaarheden in staan. Echter je geeft niet aan over
welke zaken dit gaat. Voor mij was en is het doel van het gesprek om de ontstane situatie
een halt toe te roepen door afspraken met elkaar te maken over de signalen die ik heb
ontvangen en die vervolgens ook vast te leggen. Deze afspraken vormen samen met de
aanleiding en het doel dan ook de context van het verslag. Op deze manier geven we weer wat er met een medewerker, in dit geval jij, besproken is. Nogmaals staat het je vrij om
jouw weergave van het gesprek naast het gespreksverslag te plaatsen. Ook die weergave
zal in het P-dossier opgenomen worden.
Tot slot vind ik het vervelend dat we in deze mailwisseling zijn beland en jij opmerkingen
plaatst over 'het hebben van spijt dat je geen geluidsopname hebt gemaakt' en aangeeft
dat jij een overzicht van de gemaakte afspraken zal opstellen. Om met dit laatste te
beginnen staan deze afspraken/hetgeen de HAN van jou verwacht ten aanzien van het
ontstane gedrag en de daarbij behorende gevolgen al in het gespreksverslag. Ten aanzien
van de geluidsopname hoop ik dat we niet in een dergelijke situatie gaan belanden en
hoop ik oprecht dat jij de gemaakte afspraken nakomt en er geen nieuwe signalen bij mij
binnenkomen. Laten we ons focussen op datgene wat te doen staat en onze energie niet
verspillen aan randzaken.
Ik zal het eerstvolgende bila de voortgang van de gemaakte afspraken zoals benoemd in
het gespreksverslag 30 januari jl. met je bespreken."
2.12.
Op 17 april 2024 heeft [naam 1] de volgende e-mail aan [verweerder] gestuurd:
“Morgen hebben we een bila staan. Ik ga de afspraak echter verzetten naar maandag 22 april a.s. om 12.15. Ik heb namelijk eind vorige week en begin deze week helaas opnieuw signalen binnen gekregen. Ik heb even de tijd nodig om meer duidelijkheid te krijgen over deze signalen, omdat ik deze tijdens onze bila ook aan de orde wil stellen. Afhankelijk van de nadere informatie die ik ontvang kan het zijn dat ik HR vraag opnieuw aan te schuiven. Mocht dat het geval zijn zal ik je dat vooraf laten weten.”
2.13.
[verweerder] heeft hierop op 20 april 2024 als volgt gereageerd:
“Jammer dat je ons gesprek van afgelopen donderdag hebt geannuleerd. Ik had het graag eens met je over werk(afspraken) gehad, te meer omdat je ook ons vorige bila al had je geannuleerd. Daarvan hadden we tijdens het beoordelingsgesprek afgesproken dat je daar een nieuw moment voor zou laten vinden als er niet op korte termijn een volgend bila in de agenda zou staan (iets wat inderdaad niet het geval was). We waren immers nog niet klaar.
Als de incidenten die je noemt, betrekking zouden hebben op handelen van mij van na onze afspraak van 30 januari jl., zou ik maandag met jullie in gesprek kunnen. Daar ik echter weet dat dat niet het geval kan zijn, wil ik deze afspraak graag afzeggen.
Ik vind het uiteraard spijtig als er nog incidenten plaatsvinden die te maken hebben met handelen van mij van vóór onze afspraak, maar daar kan ik niks aan doen. Als je me die wilt melden, vind ik dat natuurlijk prima, maar ik zie het nut er niet van in om deze nu het gesprek over werk(afspraken) in de weg te laten staan, en hiervoor een gesprek met HR in te plannen. Ik kijk uit naar een nieuwe afspraak tussen jou en mij. Het moment dat je hebt voorgesteld voor maandag, kan ik echter niet.”
Vervolgens heeft [naam 1] op 24 april 2024 de volgende e-mail aan [verweerder] gestuurd:
“Reden voor gesprek van maandag was dat ik - zoals ik ook in de e-mail van 17 april heb
aangegeven - heel recent signalen heb ontvangen. Het is niet aan jou om te bepalen of en
over welke signalen ik het gesprek met jou wil voeren. Het is mijn taak als leidinggevende
om hetgeen besproken/hetgeen we afgesproken hebben te monitoren en nieuwe signalen
aan te kaarten en daar nieuwe afspraken over te maken. De verontrustende aard van de
signalen maakt dat ik je toch op hele korte termijn wil spreken in het bijzijn van HR (zie
hieronder).
Ik begrijp dat je behoefte hebt aan het maken van werkafspraken. Ook ik vind dat
belangrijk, echter de ontvangen signalen hebben nu voor mij prioriteit. Deze 2 zaken dienen
gescheiden te blijven, alhoewel het één niet geheel los staat van het ander. Om voortgang
te hebben op werkafspraken wil ik je nogmaals verzoeken om deze in e-hrm te plaatsen. Ik
zal dit nu eveneens doen, zodat we t.z.t. alleen nog maar hoeven te kijken in een afspraak
of we alles voldoende hebben ondervangen ten aanzien werkafspraken 2024.”
2.14.
Op 25 april 2024 heeft vervolgens een nieuw gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 4] en [verweerder] . Voorafgaand aan het gesprek heeft [verweerder] laten weten dat zij het gesprek wilde opnemen. Deze opname wilde zij gebruiken voor het geval zij zich niet zou herkennen in het gespreksverslag. De HAN gaf toestemming voor de opname en gaf aan in dat geval het gesprek ook op te nemen. Tijdens dit gesprek zijn twee signalen besproken die voor de HAN als 'zorgwekkend' werden aangemerkt: de bedreigende opstelling van [naam 3] richting de HAN en het signaal dat [verweerder] vaak tot sluitingstijd in het gebouw bleef en daarna naar een ander gebouw ging tot de sluitingstijd daar, waar collega's haar vaak aantroffen terwijl ze ongeoorloofde hoeveelheden privéstukken aan het kopiëren was.
De HAN bood in dit gesprek opnieuw een budgetcoach aan, waarop [verweerder] liet weten
hiervan gebruik te willen maken. Zij heeft een intakegesprek gehad met een budgetcoach en
is toen doorverwezen naar een schuldhulpverleningstraject.
Er zijn tijdens dit gesprek volgens het daarvan door de HAN gemaakte verslag de volgende afspraken gemaakt tussen partijen:
|
Afspraken
|
Wie
|
|
Privéaangelegenheid
|
|
|
Mailwisseling CvB opvragen en doorsturen aan [verweerder]
|
[naam 1]
|
|
Budgetcoach en coach in contact brengen met [verweerder]
|
[naam 1]
|
|
Wanneer [verweerder] aangifte gaat doen navraag doen wat ze richting de
HAN moet melden en navraag doen of er bepaalde protocollen in
werking gaan treden. HAN tijdig aanhaken en informeren!
|
[verweerder]
|
|
Privéaangelegenheid mag geen effect hebben op het werk en op
andere collega's. Dit moet stoppen!
|
[verweerder]
|
|
De afspraken benoemd in het gespreksverslag d.d. 30 januari blijven onverminderd van kracht
|
[naam 1]
|
|
|
|
|
Functioneren
|
|
|
Vrije dag vrijdag en aanwezigheid
|
[verweerder] en [naam 1]
|
|
Samenwerkingsafspraken [naam 2] en [verweerder]
|
en [naam 1]
|
|
Opleveren gevraagde SMART plan hoe [verweerder] kan bijdragen aan het onderwerp rendementen op verzoek van [naam 5]
|
[verweerder]
|
2.15.
[verweerder] heeft op 10 juni 2024 de volgende e-mail aan [naam 1] gestuurd:
“(…)
Hierbij een weergave van de drie afspraken die we tijdens het gesprek van 30 januari jl. hebben gemaakt:
• Met betrekking tot mijn privé aangelegenheid heb ik beloofd geen collega's meer te benaderen met de vraag of zij mij willen helpen met een lening. Daar zal ik mij aan houden. We hebben 30 januari ook afgesproken dat jullie niet de uitdrukking 'om geld vragen' zouden gebruiken. In het verslag wordt deze uitdrukking toch meermaals gebruikt. Verder is in het gesprek van 30 januari jl. het woord 'studenten' niet gevallen. In het verslag komt het woord 'studenten' wel voor. Dit wekt de suggestie dat behalve collega's ook studenten zou hebben benaderd. Ik wil graag duidelijk maken dat dat absoluut niet het geval is.
• We hebben afgesproken dat ik in gesprek ga met een budgetcoach.
• We hebben afspraken gemaakt over de manier waarop jij met mij communiceert. In het gesprek van 30 januari jl. heb ik aangegeven dat ik het erg lastig vind dat jij de meeste van mijn e-mails, telefoontjes, voicemails en sms'jes niet beantwoordt en dat we elkaar het afgelopen jaar nauwelijks hebben gesproken. Je hebt aangegeven dat je correct zou gaan reageren op mijn e-mails en op mijn andere pogingen tot contact.”
2.16.
In een vervolggesprek op 13 juni 2024 heeft [verweerder] aan [naam 1] een mediationtraject voorgesteld. [naam 1] is hiermee akkoord gegaan en begin juli 2024 is het mediationtraject gestart. De mediation is op 8 juli 2024 beëindigd zonder resultaat.
2.17.
Op 1 september 2024 heeft [verweerder] [naam 1] de volgende e-mail gestuurd:
“Graag stel ik je op de hoogte van het feit dat ik aan een collega een afgesproken bedrag
niet heb kunnen terugbetalen. Ik heb betaling in termijnen voorgesteld met
bijbehorende rente met ingang vanaf heden. Het is mogelijk dat de collega jou hierover
benadert, dan weet je dat vast.”
Die betreffende collega heeft [naam 1] op 2 september 2024 gemaild met het verzoek om een gesprek over [verweerder] “vanwege een serieus probleem wat ik met haar heb”.
2.18.
De HAN heeft op 5 september 2024 te kennen gegeven aan [verweerder] dat zij een beëindiging van het dienstverband nastreeft. Partijen hebben op 12 september 2024 gesproken over een minnelijke regeling.
2.19.
Op vrijdag 13 september 2024 heeft een collega van [verweerder] een e-mail aan het team van de Academie Engineering en Automotive gestuurd waarin hij waarschuwde voor [verweerder] . De HAN heeft de e-mail uit de e-mailboxen van collega's laten verwijderen. In de e-mail van de collega stond onder meer:
"Waarschuwing leen geen geld aan [verweerder] !!
Enige tijd geleden ben ik benaderd door [verweerder] voor een persoonlijke
lening. Ik ben zo dom geweest haar € 10.000,- te lenen wat zij nu weigert terug te
betalen volgens afspraak.
(…)
Ik weet nu uit ervaring wat dit voor persoonlijke en werkgerelateerde problemen
oplevert."
2.20.
Op 19 september 2024 heeft de HAN een concreet beëindigingsvoorstel aan [verweerder] toegestuurd.
2.21.
Op 22 september 2024 heeft [verweerder] zich ziekgemeld.
2.22.
Op 15 oktober 2024 heeft [verweerder] aan de HAN te kennen gegeven dat zij geen beëindiging van het dienstverband wil.
2.23.
Uit het verslag van de bedrijfsarts van de spreekuurafspraak met [verweerder] d.d.
31 januari 2025 blijkt dat [verweerder] nog niet inzetbaar is en er nog geen ruimte is voor re-integratieactiviteiten vanwege de impact van het onderzoek/behandeling/herstelproces. De bedrijfsarts raadt partijen aan om geregeld contact te onderhouden.
4 De beoordeling
4.1.
Het gaat, zoals hiervoor reeds is vermeld, in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. Als wordt ontbonden moet beoordeeld worden of de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . In dat geval hoeft de kantonrechter de opzegtermijn niet in acht te nemen en heeft [verweerder] geen recht op de wettelijke transitievergoeding.
Redelijke grond voor ontbinding
4.2.
Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.4 Ook is voor ontbinding vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.5
4.3.
De kantonrechter oordeelt dat er een redelijke grond is voor ontbinding, te weten verwijtbaar handelen van [verweerder] , zodanig dat daardoor (ook) een ernstige vertrouwensbreuk en een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan,6 zodanig dat van de HAN niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. Dat wordt hierna toegelicht.
4.4.
Vaststaat dat [verweerder] vanaf 2022 bij (in ieder geval) vijf collega’s geld heeft geleend en zich herhaaldelijk niet heeft gehouden aan de met die collega’s gemaakte terugbetalingsafspraken. Dat heeft geleid tot onrust binnen (delen van) de HAN. Een aantal van deze collega’s heeft zich gemeld bij [naam 1] , de leidinggevende van [verweerder] , en/of de academiedirecteur of het CvB. De geldleningen van twee collega’s hebben tot dermate strubbelingen geleid dat de coördinator van het traject Basis Didactische Bekwaamheid (BDB) [verweerder] niet langer wilde inzetten. [verweerder] heeft ook bij dertien andere collega’s en bij de academiedirecteur gevraagd om een lening, aan welk verzoek door hen niet is voldaan.
4.5.
[naam 1] heeft van de leningen en het niet overeenkomstig de gemaakte afspraken terugbetalen daarvan, in september 2022 kennis genomen. Toen is door [naam 1] met [verweerder] besproken dat dit een privé aangelegenheid is, [verweerder] de leningen moet aflossen en dit alles geen effect mag hebben op het functioneren, dan wel de inzet van [verweerder] .
4.6.
Op 30 januari 2024 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , [naam 4] (HR) en [verweerder] . Uit het daarvan door [naam 4] opgemaakte verslag blijkt dat [naam 1] in 2023 meermaals druk is geweest met de gevolgen in de organisatie van de leningen die [verweerder] van collega’s heeft gevraagd. Na de kerstvakantie van 2023 bleek dat [verweerder] nog steeds leningen vroeg, ook van collega’s van haar eigen academie. [naam 1] heeft daarop gezegd dat dit echt moet stoppen. [naam 1] stelt, zo blijkt uit het gespreksverslag, dat de grenzen bereikt zijn, dit alles het functioneren van [verweerder] raakt en ook de HAN als organisatie er last van krijgt. De privé aangelegenheid wordt verweven met werk. [naam 1] laat weten dat als er weer signalen komen dat [verweerder] geld leent of er signalen komen van collega’s die geld geleend hebben en het niet terugbetaald krijgen, passende maatregelen genomen zullen worden. [naam 1] biedt hulp aan voor de financiële problemen van [verweerder] , van welk aanbod [verweerder] geen gebruik maakt omdat zij al hulp heeft.
4.7.
Hoewel de feiten en omstandigheden die voorafgaand aan het gesprek op 30 januari 2024 hebben plaatsgevonden, toen (nog) geen reden vormden voor het treffen van maatregelen anders dan een laatste waarschuwing, laat dat onverlet dat die wel meewegen bij de vraag of er nu, in samenhang met hetgeen zich nadien heeft voorgedaan, sprake is van een voldragen ontbindingsgrond. De kantonrechter is van oordeel dat zulks het geval is en motiveert dat hierna.
4.8.
Dat [verweerder] geld van collega’s heeft geleend of collega’s heeft gevraagd geld aan haar te lenen is weliswaar onverstandig, maar op zichzelf niet verwijtbaar. Wel is verwijtbaar dat [verweerder] de leningen niet overeenkomstig de gemaakte afspraken terugbetaalde en daarmee onrust bij de betreffende collega’s en binnen de HAN veroorzaakte, waar de HAN in toenemende mate mee geconfronteerd is, zoals hiervoor in ro. 4.4 is weergegeven. Anders dan de HAN stelt, kan het [verweerder] niet verweten worden dat een buitenstaander, de heer [naam 3] , die ook geld aan [verweerder] heeft geleend, (meermaals) op ongepaste wijze ‘verhaal kwam halen’ bij de HAN. [verweerder] heeft bij het aangaan van die geldlening redelijkerwijs niet kunnen voorzien dat hij zich ongepast en dreigend jegens haar werkgever zou gaan gedragen.
4.9.
Met een e-mail van 15 januari 2023 laat [verweerder] aan [naam 1] weten dat zij de leningen van twee collega’s inmiddels heeft afgelost. Later is gebleken dat dit niet zo was. Eén van de collega’s heeft zich in mei 2023 tot het CvB gewend omdat de lening (kennelijk) nog steeds niet was afgelost.
4.10.
In 2022 en 2023 is er niet alleen ‘gedoe’ voor [naam 1] geweest rondom de geldleningen van [verweerder] , maar is er ook onvrede/irritatie bij [naam 1] ontstaan doordat [verweerder] niet adequaat en meewerkend was als het ging om redelijke verzoeken van [naam 1] . Het gaat dan onder meer om het niet tijdig ondertekenen van het beoordelingsformulier over 2022, het niet indienen van de aanvraag voor het opnemen van zogeheten ID-uren waarover afspraken waren gemaakt en het niet reageren op het verzoek om de verlofkaart over 2022 in te leveren. [naam 1] mailt [verweerder] hierover op 24 januari 2023. Voorts komt [verweerder] , zo blijkt uit de stukken, geregeld op het allerlaatst met onnodige spoedvragen voor [naam 1] , hetgeen, zo geeft [naam 1] aan, voor haar niet goed werkbaar is. Voorts heeft [naam 1] ervaren, en met stukken onderbouwd, dat [verweerder] medio 2023 het voeren van een beoordelingsgesprek meermaals heeft gefrustreerd doordat het [verweerder] niet was gelukt dit voor te bereiden, een nieuwe afspraak tweemaal afzegde en vervolgens de benodigde input te laat online zette, als gevolg waarvan het voor [naam 1] onmogelijk was het gesprek voor te bereiden en het wederom moest worden verzet. Ook de academiedirecteur liep er tegen aan dat [verweerder] gemaakte afspraken niet tijdig nakwam, zo blijkt uit de stukken. Hij schrijft haar 12 oktober 2023 aan omdat een plan voor het opzetten van e-learning door haar nog niet is aangeleverd. Hij sommeert [verweerder] dit alsnog te doen.
4.11.
Na het gesprek op 30 januari 2024 heeft [verweerder] haar relatie met de HAN, in het bijzonder met haar leidinggevende [naam 1] , verder onder druk gezet. Zo is onnavolgbaar de reactie van [verweerder] op de mededeling van [naam 4] dat de e-mail met opmerkingen van [verweerder] naar aanleiding van het gespreksverslag van het gesprek van 30 januari 2024 aan het personeelsdossier zal worden toegevoegd. [verweerder] laat weten daar geen toestemming voor te geven, dat ze verlangt dat een dergelijk verzoek voortaan eerst aan haar wordt voorgelegd en zij ervan uitgaat dat haar e-mail niet aan het personeelsdossier wordt toegevoegd. Naar oordeel van de kantonrechter is het niet meer dan gebruikelijk dat een werkgever commentaar van een werknemer op een gespreksverslag (ook) in het personeelsdossier voegt. [verweerder] doet onterecht ‘moeilijk’ door daartegen bezwaar te maken en te verlangen dat ook daarvoor vooraf toestemming moet worden gevraagd. Daarmee maakt zij, zeker in samenhang met de overige gedragingen hiervoor genoemd, de samenwerking met haar leidinggevende buitengewoon moeizaam, zo niet onmogelijk.
4.12.
In april 2024 wilde [naam 1] een gesprek inplannen om ontvangen signalen van de werkvloer te bespreken. Ook aan de totstandkoming van dat gesprek werkt [verweerder] niet bepaald welwillend mee. Daarbij passeert zij op enig moment ook haar leidinggevende door naar de academiedirecteur te gaan. Het gesprek wilde [verweerder] persé weer opnemen. Dat heeft ertoe geleid dat ook de HAN het heeft opgenomen. Besproken is dat [naam 3] zich weer bij de HAN heeft gemeld, dit keer bij het CvB.
Het wordt [verweerder] verweten dat zij [naam 1] niet heeft geïnformeerd over de aangifte die [verweerder] inmiddels tegen [naam 3] had gedaan of aan het doen was en aldus [naam 1] en de HAN niet op de hoogte hield van mogelijk relevante informatie. De irritatie hierover bij de HAN is naar oordeel van de kantonrechter wel voorstelbaar tegen de achtergrond van hetgeen de voorgaande jaren rondom de geldleningen heeft gespeeld. Zwaarwegend is dit evenwel niet bij de beoordeling van het ontbindingsverzoek. [verweerder] heeft nadat zij contact met de politie heeft gehad namelijk wel aan [naam 1] laten weten dat de politie haar had verteld dat de HAN zelf contact met de politie moest opnemen. De kantonrechter is weliswaar van oordeel dat het beter was geweest als [verweerder] de HAN ook had gezegd dat en wanneer zij aangifte tegen [naam 3] had gedaan, maar het nalaten daarvan weegt niet zwaar mee in deze ontslagzaak.
4.13.
Voorts werd door [naam 1] besproken dat [verweerder] na sluitingstijd vaak lang in het gebouw bleef, daarna naar een ander gebouw ging om daar ook tot sluitingstijd van dat gebouw te blijven. Collega’s is het opgevallen dat [verweerder] dan veel privéstukken kopieerde. [verweerder] liet daarop aan [naam 1] weten dat dat stukken zijn ter voorbereiding van de aangifte tegen de stalker. [naam 1] bood wederom hulp aan, bijvoorbeeld door inzet van een budgetcoach. Ook met het gespreksverslag van dit gesprek is [verweerder] niet akkoord.
4.14.
Uiteindelijk zegt [verweerder] op 13 juni 2024 dat het vertrouwen in [naam 1] als leidinggevende is geschaad. Dat heeft geleid tot mediation, die niet tot een oplossing heeft geleid.
4.15.
Na de zomervakantie van 2024 bleken er weer betalingsafspraken door [verweerder] niet te zijn nagekomen. Eén van de collega’s die zijn lening niet terugbetaald kreeg, heeft een e-mail naar alle medewerkers gestuurd om hen te waarschuwen voor [verweerder] .
4.16.
Het hiervoor in de r.o. 4.4. tot en met 4.15. aangehaalde gedrag van [verweerder] in onderlinge samenhang bezien heeft geleid tot een volstrekt onwerkbare situatie en een vertrouwensbreuk, een vertrouwensbreuk zodanig dat de arbeidsovereenkomst ernstig en duurzaam is verstoord. Dat kan [verweerder] verweten worden. Omdat de HAN de ontbinding primair heeft verzocht wegens verwijtbaar handelen en daarvan sprake is, zodanig dat van de HAN niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zal de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] (de e-grond) worden ontbonden. Dat [verweerder] , zoals zij tijdens de mondelinge behandeling heeft aangevoerd, jarenlang is afgeperst/opgelicht als gevolg waarvan zij doorlopend in de financiële problemen zat doet hieraan niet af. Daarbij speelt niet alleen mee dat dit - hoe naar ook - in haar risicosfeer ligt, maar ook de lange tijd gedurende welke haar gedrag rondom (het aflossen van) de leningen heeft gespeeld en het (aanvankelijk) weigeren van hulp die de HAN meermaals heeft aangeboden.
Het afpersen/oplichten waardoor zij in financiële problemen kwam te verkeren ontneemt dan ook niet de verwijtbaarheid aan haar handelen en nalaten, omdat de vraag of van verwijtbaar handelen sprake is beoordeeld wordt aan de hand van de feiten en omstandigheden rondom het verwijtbare gedrag en niet de persoonlijke omstandigheden. Bovendien heeft [verweerder] haar stellingen ter zake afpersing/oplichting op geen enkel wijze onderbouwd, zodat er geen enkel inzicht is in de vraag of daarvan sprake is, laat staan in de aard en omvang daarvan.
4.17.
Nu het handelen en nalaten van [verweerder] een voldragen ontbindingsgrond oplevert, moet beoordeeld worden of het opzegverbod tijdens ziekte al dan niet aan de ontbinding in de weg staat.7 Het ligt op de weg van de HAN als werkgever te stellen en bij betwisting te bewijzen dat er geen verband bestaat tussen de ontbindingsgrond en de omstandigheid waarop het opzegverbod betrekking heeft, te weten ziekte. De HAN is daarin geslaagd. Anders dan [verweerder] heeft aangevoerd is de kantonrechter van oordeel dat van een verband geen sprake is. De ziekmelding van [verweerder] dateert van enkele dagen nadat de HAN, na de mislukte mediation, een beëindigingsvoorstel aan [verweerder] heeft gedaan. Er was toen al sprake van een voldragen grond om tot ontbinding over te gaan. Zowel wegens verwijtbaar handelen als wegens een als gevolg daarvan ontstane ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. In het dossier zijn, anders dan [verweerder] stelt, geen aanknopingspunten te vinden dat (al veel langer bestaande) ziekte van [verweerder] de oorzaak is van haar gedrag. Het lijkt er eerder op dat [verweerder] , door welke oorzaak dan ook, in de financiële problemen is gekomen, en doordat zij geen hulp heeft gezocht en/of heeft aanvaard, steeds verder in de problemen is gekomen, met uiteindelijk de ziekmelding als gevolg. Dit betekent dat als de ziekte van [verweerder] wordt weggedacht, er sprake is van een voldragen ontbindingsgrond. Dat [verweerder] in de maanden voor haar ziekmelding de bedrijfsarts meermaals heeft geconsulteerd, leidt niet tot een ander oordeel, omdat ook toen al sprake was van een voldragen ontbindingsgrond. Het opzegverbod staat dan ook niet aan ontbinding in de weg.8 Dat de uitval het gevolg zou zijn van (te) hoge werkdruk heeft [verweerder] weliswaar gesteld, maar vindt geen grond in de stukken. Bovendien, als dat al zo is, is dat niet van belang voor de vraag naar het verband tussen de ontbindingsgrond en de ziekte.
Herplaatsing ligt niet in de rede
4.18.
Aangezien ontbonden wordt vanwege verwijtbaar handelen en nalaten van [verweerder] ligt herplaatsing niet in de rede.9
Ontbinding – rekening houdend met opzegtermijn
4.19.
De conclusie is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Omdat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] dient bij de ontbindingstermijn uitgegaan te worden van de opzegtermijn onder aftrek van de proceduretijd. [verweerder] heeft onbetwist gebleven gesteld dat de opzegtermijn op grond van artikel Q-2 lid 2 van de cao HBO 3 maanden en drie weken bedraagt. De proceduretijd is 13 weken. Dat betekent dat resteert een termijn van 2 weken. Nu op grond van artikel 7:671b lid 9 onder a BW ten minste één maand dient te resteren zal, uitgaande van ontbinding tegen het einde van de maand, ontbonden worden per 1 mei 2025.
De HAN moet de wettelijke transitievergoeding betalen, geen ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .
4.20.
Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van de HAN wordt ontbonden, heeft [verweerder] in beginsel recht op de wettelijke transitievergoeding.10 Dat is anders als, zoals door de HAN is aangevoerd en door [verweerder] is betwist, de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] .11
4.21.
De kantonrechter is van oordeel dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] geen sprake is en legt dat hierna uit. Uit de parlementaire geschiedenis van de Wet werk en zekerheid (Wwz) blijkt dat deze uitzonderingsgrond een beperkte reikwijdte heeft en terughoudend moet worden toegepast. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt.12
Bij de beoordeling of de uitzonderingsgrond van artikel 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW van toepassing is, zijn de omstandigheden van het geval – waaronder de persoonlijke omstandigheden van de werknemer – slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het handelen of nalaten van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. De overige omstandigheden van het geval (dus omstandigheden die geen verband houden met de gedragingen van de werknemer die tot het ontslag hebben geleid, noch met de verwijtbaarheid van die gedragingen) zijn in dit verband niet van betekenis.13 De beoordeling verschilt van de beoordeling of sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, bij welke beoordeling wel alle omstandigheden van belang kunnen zijn.14
4.22.
Opmerking verdient dat bij beantwoording van de vraag of het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is als bedoeld in artikel 7:673 lid 8 BW, alle omstandigheden van het geval van belang kunnen zijn, dus ook omstandigheden die bij de toepassing van art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW niet van betekenis zijn.
4.23.
De wetgever heeft in de parlementaire geschiedenis een aantal voorbeelden gegeven van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer. Van ernstige verwijtbaarheid van de zijde van de werknemer is bijvoorbeeld sprake in de situatie:
- waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt;
- waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, bijvoorbeeld geld leent uit de bedrijfskas, en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk;
- waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat;
- waarin de werknemer veelvuldig en zonder gegronde reden te laat op zijn werk verschijnt, hierdoor de bedrijfsvoering wordt belemmerd en de werkgever de werknemer hier al tevergeefs op heeft aangesproken;
- waarin de werknemer op oneigenlijke wijze heeft geprobeerd zijn productiecijfers gunstiger voor te stellen en hij hierdoor het vertrouwen van de werkgever ernstig heeft beschaamd.15
Naar het oordeel van de kantonrechter is van een met deze voorbeelden vergelijkbare situatie in deze zaak als het om het handelen en nalaten van [verweerder] gaat, geen sprake. Haar handelen is niet evident ernstig verwijtbaar.
4.24.
Dit betekent dat de HAN wordt veroordeeld tot betaling van de wettelijke transitievergoeding. [verweerder] heeft verzocht “een transitievergoeding toe te kennen ter hoogte van € 15.949,15 bruto, dan wel een door U Edelachtbare in goede justitie te bepalen bedrag.” Hoezeer de kantonrechter niet meer kan toewijzen dan gevorderd, begrijpt de kantonrechter het tweede deel van het verzoek zo dat de wettelijke transitievergoeding per ontbindingsdatum wordt verzocht. Ook de HAN heeft dit redelijkerwijs zo moeten begrijpen. Dit betekent dat de kantonrechter de transitievergoeding zal berekenen per 1 mei 2025. Dat is een bedrag van € 16.134,59 bruto. De HAN wordt tot betaling daarvan veroordeeld. De gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding wordt ook toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 1 juni 2025.
[verweerder] moet de proceskosten betalen
4.25.
De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . De proceskosten aan de zijde van de HAN worden begroot op € 1.351,00 (€ 130,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.
4.26.
De gevorderde wettelijke rente over de proceskosten wordt toegewezen zoals vermeld in de beslissing.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
