Uitspraken

Artikel 7:677 lid 1 BW geeft een werknemer de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen wegens een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werkgever. Volgens artikel 7:679 BW moet het daarbij gaan om zodanige omstandigheden, die ten gevolg hebben dat van de werknemer redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Als aan deze vereisten wordt voldaan, geldt bovendien dat volgens artikel 7:677 lid 2 BW (in dit geval) de werkgever aan de werknemer pas een vergoeding verschuldigd is als hij door opzet of schuld aan de werknemer een dringende reden heeft gegeven tot het onverwijld opzeggen van de arbeidsovereenkomst.

De [verweerder] heeft geen bezwaar gemaakt tegen de opzegging door [verzoeker] met onmiddellijke ingang. Het gaat er in deze zaak niet om of daarmee de arbeidsovereenkomst toen is geëindigd, maar of [verzoeker] recht heeft op een vergoeding, omdat – zoals hij stelt – er sprake was van een dringende reden voor de opzegging door toedoen van de [verweerder] .

De kantonrechter zal daarom allereerst moeten beoordelen of er sprake is geweest van een (objectief) dringende reden voor [verzoeker] voor de opzegging. Voor de beoordeling hiervan zijn de door [verzoeker] opgegeven redenen zoals hij vermeld heeft in zijn brief van 26 augustus 2020 maatgevend. Uit deze brief volgt dat de pesterijen en intimidaties van de afgelopen jaren door zijn leidinggevende en het CvB, de gang van zaken rondom het onderzoek door Berenschot in 2020 en als druppel de wijze waarop een minnelijke regeling tot beëindiging van het dienstverband door de [verweerder] is behandeld, voor [verzoeker] de redenen zijn geweest om zijn ontslag op staande voet in te dienen.

Wat betreft de door [verzoeker] gestelde pesterijen en intimidaties door zijn leidinggevende en het CvB overweegt de kantonrechter het volgende. Duidelijk is geworden dat er tussen [verzoeker] en het CvB/zijn leidinggevende spanningen waren ontstaan in de loop der jaren. Dit kwam onder andere door een verschil van inzicht tussen [verzoeker] en het CvB over de doelstelling om een nul-begroting te halen. Daarnaast is gebleken dat [verzoeker] door zijn nieuwe leidinggevende tijdens beoordelings- en functioneringsgesprekken werd gewezen op verbeterpunten aangaande bepaalde competenties die, volgens haar, nodig waren om de functie van directeur van Instituut [instituut] goed uit te kunnen oefenen en zij [verzoeker] in 2019 uiteindelijk een ‘onvoldoende’ beoordeling heeft gegeven. [verzoeker] heeft gesteld dat de [verweerder] niet als een goed werkgever heeft gedragen door, onder andere, hem constant onder druk te zetten, door de dubbelrol van de vertrouwenspersoon, door het dwingen tot mediation en het dwingen tot het aanvaarden van een lagere functie/het uit zijn functie als directeur zetten onder dreiging van een schorsing. Deze verwijten zijn echter door de [verweerder] onderbouwd weersproken en [verzoeker] heeft deze verwijten in het licht hiervan onvoldoende onderbouwd. Hierdoor is niet vast komen te staan dat van dergelijke handelingen sprake is geweest en dat er sprake is geweest van pesterijen of intimidatie. De kantonrechter is daarom van oordeel dat deze door [verzoeker] aangevoerde grond niet vast is komen te staan en daarmee geen onderdeel uit kan maken van de door hem aangedragen objectief dringende redenen voor het door hem genomen ontslag.

Ook de verwijten van [verzoeker] ten aanzien van het onderzoek door Berenschot zijn naar het oordeel van de kantonrechter niet vast komen te staan. [verzoeker] heeft aangevoerd dat er een forse zweem van vooringenomenheid hangt rondom de start van het onderzoek omdat het CvB, de vertrouwenspersoon en Berenschot samen zijn opgetrokken. [verzoeker] heeft aangevoerd dat de vertrouwenspersoon een oproep heeft gedaan aan medewerkers om meldingen te maken tegen hem. De [verweerder] heeft dit weersproken door aan te geven dat de door [verzoeker] genoemde e-mail van de vertrouwenspersoon een e-mail betrof aan één iemand die zich eerder bij de vertrouwenspersoon had gemeld in een andere kwestie. De meldingen die de [verweerder] in februari 2020 ontving over belangenverstrengeling en/of integriteitsschending en naar aanleiding waarvan een (voor)onderzoek is gestart door Berenschot, betroffen dus een geheel andere kwestie. Dat er door het CvB en Berenschot gezamenlijk is opgetrokken tegen [verzoeker] is niet vast komen te staan. Verder blijkt uit de procedure van het onderzoek, zoals is omschreven in de punten 2.6 tot en met 2.8, dat [verzoeker] kansen heeft gehad om te reageren op het rapport en Berenschot hoor en wederhoor heeft toegepast. [verzoeker] heeft nog naar voren gebracht dat uit een door hem ingestelde contra-expertise ook inhoudelijke kritiek op het rapport van Berenschot volgt. Deze kritiek is door de [verweerder] echt ook uitgebreid gemotiveerd weersproken. De contra-expertise brengt naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet met zich mee dat aangetoond is dat het onderzoek door Berenschot niet onafhankelijk of op onrechtmatige wijze is uitgevoerd en de [verweerder] zich niet op het onderzoek van Berenschot mocht baseren. Ook deze tweede door [verzoeker] aangevoerde grond is dus niet vast komen te staan en kan daarmee geen onderdeel uitmaken van de door hem aangevoerde dringende redenen voor het genomen ontslag.

De laatste door [verzoeker] aangedragen reden voor zijn ontslagname, namelijk de houding van de [verweerder] bij het treffen van een minnelijke schikking, leidt evenmin tot een objectieve dringende reden voor ontslag. Los van de omstandigheid dat een partij niet gehouden kan worden om een schikking te treffen en aan haar uitgangspunten mag blijven vasthouden, is niet gebleken dat de [verweerder] zich tijdens deze onderhandelingen zo onredelijk heeft opgesteld dat dit tot een dringende reden voor ontslag kon leiden.

Hoewel de kantonrechter zich er bewust van is dat [verzoeker] de afgelopen periode bij de [verweerder] als ingrijpend heeft ervaren en hij een einde aan de gehele situatie wilde maken, leidt al het voorgaande tot de conclusie dat er in dit geval niet vastgesteld kan worden dat er een objectieve dringende reden voor [verzoeker] bestond tot het nemen van ontslag op staande voet en ook niet dat die reden aan [verweerder] te wijten is. Er is dan ook geen grond voor toekenning van de vergoedingen op grond van artikel 7:677 lid 2 jo. lid 3 sub a en lid 5 BW zoals door [verzoeker] is verzocht.

Voor toekenning van een transitievergoeding, zoals door [verzoeker] is verzocht, is vereist dat de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verweerder] door hem is opgezegd (artikel 7:673 lid 1 sub b onder 1 BW). De wetgever heeft de lat voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid hoog gelegd. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan slechts worden aangenomen in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het handelen of nalaten van de werkgever ernstig verwijtbaar is.

[verzoeker] heeft gesteld dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de [verweerder] omdat zij heeft gezorgd voor escalatie en heeft aangestuurd op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst en een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Uit hetgeen hiervoor is overwogen ten aanzien van de dringende redenen voor ontslag op staande voet, volgt al dat de door [verzoeker] aangedragen argumenten niet leiden tot de conclusie dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de [verweerder] .

Subsidiair heeft [verzoeker] verzocht om een vergoeding conform de voorziening bij ontslag zoals opgenomen in de cao-hbo. Tussen partijen staat niet ter discussie dat de cao-hbo en de Bovenwettelijke Werkloosheidsregeling Hoger Beroepsonderwijs (BWRHBO) voorziet in een uitkering bij werkloosheid. Met de [verweerder] is de kantonrechter van oordeel dat deze bovenwettelijke uitkering, zoals genoemd in artikel 4 en 8 BWRHBO, gekoppeld is aan het recht op een WW-uitkering en dat [verzoeker] recht heeft op een WW-uitkering is in deze procedure niet gebleken. Hij heeft geen stukken overgelegd waaruit dit blijkt. Het is niet aan de kantonrechter om te bepalen of [verzoeker] in aanmerking komt voor een dergelijke uitkering; dit is namelijk voorbehouden aan het UWV en de bestuursrechter. Ook de door [verzoeker] subsidiair verzochte vergoeding op grond van de cao-hbo wordt dus afgewezen.

Tijdens de zitting is besproken dat de [verweerder] nog € 1.500,00 verschuldigd is aan [verzoeker] . Partijen hebben afgesproken dat [verzoeker] de laptop en telefoon terug zal geven aan de [verweerder] en dat de [verweerder] € 1.500,00 aan hem zal betalen Partijen hebben afgesproken dat zij dit binnen twee weken na de zitting onderling zullen regelen. Als dat niet zou lukken, zouden zij de kantontrechter inlichten en zou er op het tegenverzoek van de [verweerder] een beslissing genomen worden. Omdat de kantonrechter over deze kwestie niets meer heeft vernomen van partijen gaat zij ervan uit dat partijen dit onderling geregeld hebben. Het tegenverzoek van de [verweerder] wordt daarom als ingetrokken beschouwd en zal niet verder behandeld worden.

De proceskosten van deze procedure komen voor rekening van [verzoeker] , omdat hij ongelijk krijgt. De kosten aan de kant van de [verweerder] worden begroot op € 498,00 aan salariskosten.