Uitspraken

[verzoeker] , geboren [geboortedatum] 1976, is op 1 september 2014 in dienst getreden bij JBZ. De laatste functie die [verzoeker] heeft vervuld, is die van Medisch Technoloog, met een salaris van € 3.349,00 (exclusief 8% vakantietoeslag en 8,33% eindejaarsuitkering). [verzoeker] is werkzaam op de afdeling MICT.

Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Ziekenhuizen van toepassing.

In het deskundigenoordeel van het UWV van 29 augustus 2018 staat, voor zover hier van belang: “(…) Ons deskundigenoordeel

Ons oordeel is dat u niet arbeidsongeschikt te achten bent als direct gevolg van ziekte of gebrek. Belemmeringen m.b.t. een werkhervatting zijn niet van medische aard. (…)”

Aan dit verzoek legt JBZ ten grondslag dat sprake is van – kort gezegd – een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van haar redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ter onderbouwing daarvan heeft JBZ het volgende naar voren gebracht.

In de loop van 2016 hebben zich ernstige samenwerkingsproblemen gemanifesteerd tussen [verzoeker] enerzijds en een aantal collega’s, [naam leidinggevende] en enkele leveranciers anderzijds. Naar aanleiding van een ernstig conflict van [verzoeker] met een naaste collega heeft JBZ het bedrijfsmaatschappelijk werk ingeschakeld. De bedrijfsmaatschappelijk werker heeft na haar intakegesprekken met [verzoeker] de opdracht om te bemiddelen teruggegeven. Op 18 november 2016 heeft [naam leidinggevende] de ontstane problematiek met [verzoeker] besproken. Het gesprekverslag van deze bespreking heeft geleid tot de ziekmelding van [verzoeker] op 25 november 2016. JBZ heeft vervolgens geprobeerd de re-integratie van [verzoeker] in gang te zetten door middel van gesprekken, eerst met [naam leidinggevende] en later met een P&O adviseur. In samenspraak met de bedrijfsarts is op 1 maart 2017 mediation ingezet. De mediator heeft echter na twee keer met [verzoeker] te hebben gesproken, de opdracht teruggegeven. Ook de bedrijfsarts heeft, na het zien van [verzoeker] op het spreekuur van 30 mei 2018, de opdracht teruggegeven aan JBZ. Omdat re-integratie in het eerste spoor niet lukte, heeft JBZ het tweede spoor ingezet door een re-integratiebureau in te schakelen. De begeleider van dit bureau is door [verzoeker] echter niet geaccepteerd. In de tussentijd heeft [verzoeker] zich jegens andere medewerkers vervelend uitgelaten over [naam leidinggevende] en JBZ. Desondanks is JBZ zich blijven inspannen om de re-integratie in gang te zetten. Er is een andere begeleider van het re-integratiebureau ingezet. Vervolgens is er een gesprek geweest op 28 augustus 2017 tussen [verzoeker] , zijn behandelaar, de bedrijfsarts, [naam leidinggevende] en P&O adviseur [naam P&O adviseur] (hierna: [naam P&O adviseur] ). Daarbij is door de behandelaar uitleg gegeven over de gedragskenmerken c.q. medische beperkingen van [verzoeker] . Afgesproken is dat er een bijeenkomst met de collega’s van de afdeling MICT zou worden georganiseerd, waarin [verzoeker] inzicht zou geven in de diagnose die hij heeft gekregen. [naam leidinggevende] heeft de collega’s een e-mail gestuurd met de aankondiging van het gesprek met [verzoeker] als gevolg waarvan [verzoeker] de afspraak heeft afgezegd.

[naam P&O adviseur] heeft vervolgens op verzoek van [verzoeker] geprobeerd om weer begeleiding te regelen van zijn eerste begeleider bij het re-integratiebureau. Dit is echter niet haalbaar gebleken. Er is een andere coach aan [verzoeker] gekoppeld en naar aanleiding van de rapportage van de bedrijfsarts van 6 december 2017 is getracht om contact te krijgen met de behandelaar van [verzoeker] . Dit is niet gelukt. Daarna is [verzoeker] op 14 februari 2018 bij de bedrijfsarts geweest en is re-integratie voor halve dagen mogelijk geacht. [verzoeker] heeft toen aangegeven te willen re-integreren op de eigen werkplek. Door JBZ is aan hem medegedeeld dat dit pas aan de orde kan zijn als de in 2016 ontstane samenwerkingsproblemen zouden zijn opgelost. JBZ heeft in dat verband weer mediation voorgesteld. Hierna heeft [verzoeker] op intimiderende wijze de secretaresses van de manager P&O en van de Raad van Bestuur telefonisch benaderd. Daarop heeft JBZ aan [verzoeker] medegedeeld dat van hervatting in de eigen functie geen sprake kan zijn. [verzoeker] heeft zich op 28 februari 2018 opnieuw 100% ziek gemeld. Deze arbeidsongeschiktheid is bevestigd door de bedrijfsarts. [verzoeker] is daarna opgeroepen voor een medisch-specialistische expertise, maar [verzoeker] heeft medewerking daaraan geweigerd en hij heeft bij het UWV een deskundigenoordeel aangevraagd. Hierna heeft JBZ [verzoeker] wederom verzocht om medewerking te verlenen aan een medisch-specialistische expertise en hem bij het weigeren daarvan een loonopschorting in het vooruitzicht gesteld. Deze loonopschorting is bij brieven van 6 en 10 juli 2018 geeffectueerd. JBZ heeft [verzoeker] naar aanleiding van het oordeel van het UWV van 29 augustus 2018 (weergegeven onder 2.6.) hersteld gemeld.

De medewerkers op de afdeling MICT hebben zodanig schrik van [verzoeker] dat hervatting van [verzoeker] in zijn eigen functie op de afdeling MICT niet mogelijk is. JBZ kan van de medewerkers en van [naam leidinggevende] niet verlangen dat zij weer met [verzoeker] moeten samenwerken. De bezorgdheid en angst bij een aantal belangrijke medewerkers weegt hierbij zwaar. Ook is JBZ bezorgd dat [verzoeker] opnieuw in aanraking komt met leveranciers van wie JBZ soms sterk afhankelijk is. JBZ heeft herhaaldelijk geprobeerd om de verhoudingen te normaliseren, maar door toedoen van [verzoeker] heeft dit tot niets geleid.

Er is, gelet op het bovenstaande, sprake van een duurzaam en onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding, op grond waarvan het van JBZ niet langer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarom verzoekt zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn van een maand en met toekenning van een transitievergoeding aan [verzoeker] .

[verzoeker] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Hij voert daartoe – samengevat – het volgende aan.

Als gevolg van een conflict met een collega heeft [verzoeker] medio november 2016 een gesprek gehad met zijn leidinggevende, [naam leidinggevende] . Van dit gesprek heeft hij op 24 november 2016 een gespreksverslag ontvangen. Dit is een eenzijdig verslag vol met onwaarheden. Er is daardoor een conflict ontstaan tussen [verzoeker] en [naam leidinggevende] , als gevolg waarvan de psychische problemen van [verzoeker] groter zijn geworden.

Het ontbindingsverzoek kan niet worden ingewilligd, nu sprake is van een opzegverbod. [verzoeker] is sinds 25 november 2016 ongeschikt voor het verrichten van arbeid wegens ziekte. JBZ heeft zelfstandig, zonder dat [verzoeker] is gezien door een bedrijfsarts, bepaald dat [verzoeker] per 1 oktober 2018 100% hersteld zou zijn. Dit blijkt echter nergens uit en is door JBZ ook niet onderbouwd. JBZ heeft haar re-integratieverplichtingen geschonden en te verwachten is dat de termijn van 104 weken op grond daarvan door het UWV zal worden verlengd.

Voorts is er geen sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. Er is enkel een geschil tussen [verzoeker] en [naam leidinggevende] maar dit brengt niet met zich mee dat van JBZ in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De directe collega’s van [verzoeker] zijn niet van oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Het gesprek met de bedrijfsmaatschappelijk werker is op niets uitgelopen, omdat [verzoeker] in dat gesprek in contact is gebracht met [naam leidinggevende] , [naam leidinggevende] hem direct heeft aangesproken op zijn gedrag en heeft medegedeeld dat terugkeer naar zijn eigen functie niet mogelijk was. Dit terwijl JBZ op dat moment al tekortschoot in haar re-integratieverplichting door geen plan van aanpak op te stellen. [verzoeker] heeft terecht geweigerd toestemming te geven voor een medisch-expertise onderzoek, aangezien een dergelijk onderzoek door het UWV niet nodig is geacht. JBZ heeft aangestuurd op inschakeling van steeds weer een andere bedrijfsarts. De mediation is in eerste instantie niet doorgegaan, omdat [verzoeker] geen toestemming heeft gekregen van JBZ om zijn partner daarbij aanwezig te laten zijn. Nadien is er geen mediation meer van de grond gekomen, omdat JBZ heeft verzuimd invulling te geven aan haar re-integratieverplichtingen. JBZ wil [verzoeker] niet terug hebben in zijn functie. Zij heeft hem de toegang tot zijn JBZ-account ontzegd en hem uit de groepsapp gezet. Daarnaast heeft [naam leidinggevende] voorafgaand aan het geplande gesprek tussen [verzoeker] en de medewerkers van de afdeling MICT, de voorlopige en definitieve diagnose van [verzoeker] , zonder toestemming van [verzoeker] met de medewerkers gedeeld. Daarom heeft [verzoeker] afgezien van het geplande gesprek op 31 augustus 2017. Al het voorgaande heeft tot gevolg gehad dat het contact tussen [verzoeker] en P&O moeizaam is gaan verlopen. JBZ heeft ten onrechte een loonsanctie opgelegd. De ingebrachte verklaringen over de verstoorde arbeidsverhouding dateren van ná de ziekmelding. Voor zover de verhouding al zou zijn verstoord, dan heeft te gelden dat deze verstoring door JBZ zelf is veroorzaakt door schending van de re-integratieverplichtingen en door het verstrekken van medische informatie aan derden. JBZ heeft op geen enkele wijze navolging gegeven aan de adviezen van de bedrijfsartsen over de re-integratiemogelijkheden. Een redelijk grond voor ontbinding ontbreekt dan ook, aldus [verzoeker] .

In de zaak van het (onvoorwaardelijk) tegenverzoek heeft [verzoeker] de kantonrechter verzocht om JBZ te veroordelen tot volledige loondoorbetaling gedurende het tweede en derde ziektejaar, waarbij de volledige loondoorbetaling in het derde ziektejaar afhankelijk wordt gesteld van een eventuele verlenging van de termijn van 104 weken door het UWV.

[verzoeker] heeft gedurende het eerste ziektejaar 100% loondoorbetaling ontvangen, maar in het tweede jaar is het loon door JBZ teruggebracht tot 70%. JBZ is echter gehouden ook na het eerste ziektejaar het volledige loon door te betalen. Het ziekteverzuim heeft namelijk na het eerste jaar voortgeduurd, omdat JBZ de gedeeltelijke herstelde [verzoeker] niet toelaat tot voor hem passende werkzaamheden. Het is naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar dat JBZ onder de geschetste omstandigheden het tweede ziektejaar en het waarschijnlijke derde ziektejaar slechts 70% loon hoeft te betalen.