Uitspraken

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [verweerder] wegens ziekte niet in staat is tot het verrichten van zijn arbeid. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [verweerder]. Het verzoek is immers gebaseerd op verwijtbaar handelen en/of verstoorde arbeidsverhouding en dat staat geheel los van de ongeschiktheid wegens ziekte. Of de ziekte al dan niet vóór 4 februari 2021 is ingetreden is daarbij verder niet van belang.

Beoordeeld dient te worden of er grond bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. In dat kader wordt het volgende overwogen.

Vooropgesteld wordt dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt, waarbij in lid 3 van dat wetsartikel nader is omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

[verzoekster] voert primair aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, te weten verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder], zodanig dat van [verzoekster] in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verwijtbaar handelen van [verweerder] bestaat volgens [verzoekster] erin dat hij zich gedurende lange tijd schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. [verzoekster] heeft [verweerder] verweten dat hij als kapitein van het schip en vertegenwoordiger van [verzoekster] naakt aan boord heeft liggen zonnen en zich door ondergeschikten tegen betaling heeft laten masseren.

[verweerder] heeft het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich door ondergeschikten laten masseren erkend, waarbij hij heeft aangetekend dat hij dat al jaren doet en dat daarover nooit geklaagd is. Op de zitting heeft [verweerder] uitdrukkelijk betwist dat sprake was van seksuele handelingen tijdens de massages en dat de massages een seksuele lading kenden. De massages dienden volgens [verweerder] enkel als ontspanningsmogelijkheid ter voorkoming van spanningsklachten en/of hoofdpijn. [verzoekster] heeft van haar kant op geen enkele wijze onderbouwd dat sprake was van ongewenste aanrakingen of enige vorm van seksueel overschrijdend gedrag en/of aanraking.

De kantonrechter is met [verzoekster] van oordeel dat het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich door een van de bemanningsleden aan boord van het schip laten masseren, ongeacht de vraag of voor die massages een vergoeding betaald wordt, ongewenst gedrag oplevert van een kapitein. Dergelijk gedrag tast niet alleen het gezag van [verweerder] als kapitein en hoogste in rang aan boord van het schip aan, maar dat gedrag past bovendien niet in het huidige tijdsgewricht, mede gezien de Me-Too discussie. [verweerder] heeft zelf onder meer in zijn brief van 22 december 2020 te kennen gegeven dat dit gedrag dateert uit “de vrijgevochten jaren zeventig” en hij heeft toegezegd te stoppen met zowel het naakt zonnen aan boord van het schip en het zich laten masseren door bemanningsleden. Nu [verweerder] nimmer eerder op dit gedrag is aangesproken, hoewel hij dat gedrag al jarenlang vertoont, hij heeft toegezegd ermee te zullen stoppen en bovendien op geen enkele wijze gebleken is van seksueel overschrijdend gedrag kan naar het oordeel van de kantonrechter niet geconcludeerd worden dat sprake is van een voldragen e-grond, zodat de primaire grond niet kan leiden tot toewijzing van het verzoek.

Volgens [verzoekster] is de arbeidsverhouding tussen partijen door toedoen van [verweerder] ernstig verstoord geraakt en heeft zij als werkgever het vertrouwen in [verweerder] definitief verloren. Ter zitting is door [verzoekster] nader toegelicht dat het in feite bij [verzoekster] erom gaat dat [verweerder] een totaal gebrek aan zelfreflectie heeft getoond. Door [verweerder] is weliswaar erkend dat hij het naakt recreëren en het zich laten masseren zal staken, maar er is bij [verweerder] geen enkel besef dat zijn gedrag ontoelaatbaar is geweest. [verzoekster] kan naar eigen zeggen het schip en haar bemanning niet meer aan [verweerder] als kapitein toevertrouwen, nu duidelijk is dat [verweerder] er een eigen mening op nahoudt voor wat betreft de veiligheid en de gedragsnormen aan boord.

Blijkens de wetsgeschiedenis is voor een voldragen grond ex artikel 7:669 lid 3 sub g BW vereist dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46).

Het hiervoor genoemde duurzaamheidscriterium brengt met zich dat wanneer sprake is van een verstoorde relatie partijen tenminste constructieve en reële pogingen gedaan moeten hebben om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te herstellen is bijvoorbeeld door middel van gesprekken of mediation en dat die pogingen niet tot het gewenste resultaat hebben geleid. Van een werkgever mag worden verwacht dat zij daartoe zelf het initiatief neemt, zeker gelet op het feit dat [verzoekster] [verweerder] nog steeds inhoudelijk als een goede kapitein ziet, zoals de CEO van [verzoekster] met zoveel woorden ter zitting verklaard heeft.

[verzoekster] heeft met betrekking tot de onderhavige kwestie slechts twee gesprekken met [verweerder] gevoerd. In het eerste gesprek op 3 december 2020 is aan [verweerder] te kennen gegeven dat zijn gedrag niet toelaatbaar is en dat hij in verband daarmee niet langer als kapitein gehandhaafd kan worden op de [naam schip 1], maar overgeplaatst zal worden naar de [naam schip 2], die alleen Europa als vaargebied heeft. Tijdens het tweede gesprek waarbij de CEO ook aanwezig was, is aan [verweerder] nogmaals te kennen gegeven dat zijn gedrag (naakt recreëren én laten masseren) niet acceptabel was. Zowel bij brief van 20 december 2020 (als reactie op het gesprek en gespreksverslag van 3 december 2020) als bij email van 17 januari 2021 heeft [verweerder] laten weten dat hij zijn gedrag zal aanpassen. Hoewel het erop lijkt dat [verweerder] in eerste instantie slechts heeft toegezegd dat hij alleen het naakt recreëren zal staken en niet het laten masseren, blijkt uit de hiervoor genoemde reacties (in r.o. 2.9 en 2.11) duidelijk dat [verweerder] het staken van beide gedragingen heeft bedoeld. Niet is gebleken dat [verweerder] de normen en waarden van [verzoekster] niet onderschrijft en niet duidelijk is geworden wat [verweerder] in de ogen van [verzoekster] nog meer had moeten doen of verklaren om te laten blijken dat hij wel degelijk ten aanzien van het onderhavige gedrag beschikte over de nodige zelfreflectie. [verweerder] heeft direct – nadat hij daarmee is geconfronteerd – laten weten dat hij zijn gedrag zal aanpassen. Niet is gebleken dat er na het gesprek op 3 december 2020 nog een poging is gedaan voor op z’n minst een constructief gesprek tussen partijen in het kader van de vraag of en hoe partijen nog uitvoering konden geven aan een verdere samenwerking. Door [verzoekster] is op 21 januari 2021 onmiddellijk het vertrouwen in [verweerder] opgezegd en heeft zij hem laten weten dat zij van hem afscheid wilde nemen. Er is aan [verweerder] dus geen enkele kans geboden om zijn gedrag te verbeteren/ aan te passen.

De kantonrechter stelt derhalve vast dat [verzoekster] geen constructieve en reële pogingen heeft gedaan om te onderzoeken of de verstoorde relatie nog te herstellen is. Onder die omstandigheden is onvoldoende gebleken dat sprake is van een duurzame en onherstelbare verstoring, in die zin dat van [verzoekster] niet kan worden gevergd dat zij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Dit betekent dat het verzoek op de g-grond evenmin toewijsbaar is.

De kantonrechter stelt voorop dat met deze zogenoemde "cumulatiegrond" wordt beoogd het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 9, p. 59). De cumulatiegrond is voor die gevallen bedoeld waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, F, p. 26). Daarbij kan het bijvoorbeeld gaan om verwijtbaar handelen van de werknemer gecombineerd met onvoldoende functioneren en/of een verstoorde arbeidsverhouding (Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr. 3, p. 52).

Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen in stand blijft, komt de kantonrechter niet toe aan de beoordeling van de door [verweerder] verzochte transitievergoeding en billijke vergoeding.

Ten aanzien van de door [verweerder] verzochte kosten van het HSK traject oordeelt de kantonrechter als volgt.

Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen voortduurt, is er geen aanleiding om [verzoekster] te veroordelen tot uitbetaling van de openstaande vakantiedagen.

[verzoekster] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten.

Hetgeen partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit, in het licht van hetgeen in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.