Uitspraken

In het tussenvonnis heeft de kantonrechter geoordeeld dat [de werkgever] voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat [de werknemer] al een concreet uitzicht had op zijn nieuwe functie toen hij de vaststellingsovereenkomst met [de werkgever] tekende. [de werknemer] is in de gelegenheid gesteld tegenbewijs te leveren, waarbij hij in de gelegenheid is gesteld de volledige e-mailcorrespondentie tussen hem en zijn huidige werkgever, die ziet op zijn sollicitatie(procedure), in het geding te brengen, zoals ter mondelinge behandeling door hem werd aangeboden.

Bij akte van 17 juli 2024 heeft [de werknemer] diverse e-mailberichten (productie 6 tot en met 9) tussen hem en zijn huidige werkgever in het geding gebracht, die deels al eerder in de procedure waren overgelegd.

[de werkgever] blijft in haar antwoordakte bij haar stelling dat de overgelegde e-mailberichten niet authentiek zijn. Dit geldt ook voor de bij akte van [de werknemer] overgelegde e-mailberichten. Zij wijst erop dat het onderschrift van het e-mailbericht dat als productie 6 in het geding is gebracht onleesbaar is, terwijl bij andere e-mailberichten het onderschrift wel leesbaar is. Ook zit er in dat e-mailbericht een spelfout. Daarnaast wijst zij erop dat [de werknemer] niet zijn sollicitatie heeft overgelegd, waarop is gereageerd met het e-mailbericht van productie 6. De vacature was immers al op 9 mei 2023 opengesteld. [de werknemer] heeft er ook niet voor gekozen hemzelf als getuige te horen. [de werkgever] is dan ook van mening dat het gevraagde tegenbewijs niet is geleverd.

De kantonrechter heeft in het tussenvonnis overwogen dat in artikel 3 lid 1 en lid 3 van de tussen partijen gesloten vaststellingsovereenkomst een ontbindende voorwaarde is opgenomen, waaruit volgt dat de beëindigingsvergoeding door [de werkgever] aan [de werknemer] verschuldigd is, behalve als [de werknemer] al een nieuwe baan had of een concreet vooruitzicht op een nieuwe baan had bij ondertekenen van de vaststellingsovereenkomst en informatie op dit punt heeft achtergehouden voor [de werkgever] . Ook heeft de kantonrechter overwogen dat van een concreet vooruitzicht sprake is als al sollicitatiegesprekken tussen partijen hebben plaatsgevonden en enkel nog een arbeidsomstandighedengesprek hoeft plaats te vinden. Op dat moment is de nieuwe functie immers al aangeboden aan de werknemer en kan het hooguit stuklopen als de werknemer geen genoegen neemt met de arbeidsvoorwaarden.

De omstandigheden op grond waarvan [de werkgever] stelt dat de ontbindende voorwaarde is ingegaan en die hebben geleid tot het oordeel van de kantonrechter dat [de werkgever] dit voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat zij terecht een beroep doet op de ontbindende voorwaarde zijn:

- op 28 maart 2023 was al duidelijk dat er een einde zou komen aan de arbeidsovereenkomst tussen partijen en [de werknemer] is pas druk gaan uitoefenen op [de werkgever] om de overeenkomst te beëindigen op het moment dat de vacature voor zijn huidige functie online kwam;

- [de werknemer] is zonder onderhandeling akkoord gegaan met de door [de werkgever] voorgestelde vaststellingsovereenkomst, waarin geen rekening is gehouden met de geldende opzegtermijn van drie maanden, terwijl [de werknemer] op dat moment arbeidsongeschikt was en hij dus belang had bij een langere opzegtermijn;

- [de werknemer] is op 1 september 2023, het moment dat zijn dienstverband bij [de werkgever] eindigde, bij zijn nieuwe werkgever begonnen;

- de sollicitatieprocedure voor de nieuwe functie van [de werknemer] bij zijn nieuwe werkgever heeft kort geduurd als hij pas na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst bekend is geworden met de vacature bij zijn nieuwe werkgever en toen de sollicitatiegesprekken nog moesten beginnen. Dit is onwaarschijnlijk, gelet op de zwaarte van de functie.

[de werknemer] heeft twee aanvullende e-mailberichten overgelegd van 21 juli 2023 en 22 juli 2023. Daarmee heeft hij echter niet de volledige e-mailcorrespondentie tussen hem en zijn huidige werkgever overgelegd. De allereerste sollicitatie, waarop bij e-mailbericht van 21 juli 2023 is gereageerd, ontbreekt. Daarbij is de lay-out van het e-mailbericht van 22 juli 2023 (productie 7 bij akte ten opzichte van productie 18 bij conclusie van antwoord in conventie en eis in reconventie) anders en ontbreken er leestekens in het e-mailbericht van 3 augustus 2023 (productie 9 bij akte ten opzichte van productie 18 bij conclusie van antwoord in conventie en eis in reconventie). Ook is de kop van het e-mailbericht, overgelegd als productie 18 bij conclusie van antwoord in conventie en eis in reconventie, pagina 3 van 6, niet overgelegd en is niet inzichtelijk gemaakt wat er op pagina 2 van 6, 4 van 6 en de pagina na 5 van 6 van productie 18 bij conclusie van antwoord in conventie en eis in reconventie is opgenomen. Tot slot staat op de laatste pagina van productie 18 bij conclusie van antwoord in conventie en eis in reconventie dat dit pagina 7 van 6 is. [de werknemer] heeft met het overleggen van de e-mailberichten onvoldoende weggenomen dat de e-mailberichten niet authentiek zijn. De kantonrechter kan er dus niet vanuit gaan dat de eerste sollicitatie pas op 20 juli 2023 is ontvangen, welke suggestie lijkt te volgen uit het e-mailbericht dat is overgelegd als productie 7.

De kantonrechter is dan ook van oordeel dat het gevraagde tegenbewijs niet geleverd is. Het voorgaande betekent dat [de werkgever] terecht een beroep doet op de ontbindende voorwaarde van de vaststellingsovereenkomst, zodat zij de beëindigingsvergoeding niet verschuldigd is aan [de werknemer] . De vorderingen van [de werknemer] worden afgewezen.

Tussen partijen is niet in geschil dat [de werknemer] zich negatief heeft uitgelaten op LinkedIn over [de werkgever] . Tevens staat vast dat in artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst een verbod is opgenomen negatieve uitlatingen over elkaar te doen.

Hiervoor is overwogen dat [de werkgever] terecht de beëindigingsvergoeding onbetaald heeft gelaten. Het beroep van [de werknemer] op een opschortingsrecht, voor zover dat al opgaat bij een verplichting tot nalaten, gaat dus niet op. Dit betekent dat hij zich onnodig grievend heeft uitgelaten over [de werkgever] , zodat er sprake is van een overtreding van artikel 5 van de vaststellingsovereenkomst. De gevorderde verklaring voor recht is toewijsbaar.

De veroordeling tot verwijdering van de uitlating, voor zover deze nog op LinkedIn staat, en de dwangsom daarover zullen worden toegewezen. De dwangsom zal worden gemaximeerd op € 7.500,00.

Ook het verbod tot het doen van toekomstige uitlatingen zal worden toegewezen. [de werknemer] heeft zich immers al eens niet gehouden aan artikel 5 van tussen de partijen gesloten vaststellingsovereenkomst, zodat [de werkgever] belang heeft bij haar vordering. Ook die dwangsom zal worden gemaximeerd op € 7.500,00. Aan de stelling van [de werknemer] , dat deze vordering in strijd is met de vrijheid van meningsuiting, wordt voorbij gegaan. Buiten het feit dat de vrijheid van meningsuiting niet absoluut is en het de vraag is of onnodig grievende uitlatingen daaronder vallen, staat tussen partijen vast dat zij hierover afwijkende afspraken hebben gemaakt, hetgeen niet ongeoorloofd hoeft te zijn (zie Europees Hof voor de Rechten van de Mens 5 november 2019 onder ECLI:CE:ECHR:2019:1105JUD001160815). [de werknemer] heeft geen omstandigheden aangevoerd die tot het oordeel kunnen leiden dat de tussen partijen gemaakte afspraak in dit geval ongeoorloofd is.

De door [de werkgever] gevorderde schade is niet onderbouwd, zodat dit onderdeel van de vordering wordt afgewezen.